本文是一篇人力資源管理論文，本文以 JA 公司為研究對象，在梳理、總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對技術(shù)人員流失問題的研究基礎(chǔ)上，運用人才激勵理論、公平理論和勒溫的場論，結(jié)合訪談?wù){(diào)研、問卷調(diào)查和定量分析法，分析 JA公司人才流失問題現(xiàn)狀和原因，并針對性地提出解決對策。

第1章 緒論

1.1研究背景和研究意義

1.1.1研究背景

（1）光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展導(dǎo)致對人才需求倍增

在全球變暖效應(yīng)的大環(huán)境下，2020年9月國家明確提出2030年“碳達峰”與2060年“碳中和”目標(biāo)，這一重大戰(zhàn)略部署旨在加速推動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)綠色轉(zhuǎn)型，有效節(jié)約能源，為經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展提供堅實保障[15]。太陽能光伏技術(shù)是指利用光伏半導(dǎo)體材料的光生伏特效應(yīng)而將太陽能轉(zhuǎn)化為直流電能的技術(shù)，這種發(fā)電技術(shù)運行成本低、發(fā)電高效安全、發(fā)電過程零碳排放，因而在新興能源產(chǎn)業(yè)中的運用空間會愈加開闊。

隨著光伏產(chǎn)業(yè)的高速擴張，行業(yè)對制造端工程技術(shù)人員的需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，人才供需矛盾日益突出，已成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸[45]。具體表現(xiàn)為：一方面在行業(yè)擴產(chǎn)浪潮下，部分龍頭企業(yè)產(chǎn)能規(guī)模將實現(xiàn)倍增，直接導(dǎo)致制造端技術(shù)人員缺口擴大；另一方面，現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系明顯滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度。數(shù)據(jù)顯示，到2025年全行業(yè)預(yù)計需要334萬-400萬從業(yè)人員，而當(dāng)前每年光伏相關(guān)專業(yè)人才供給量僅約5萬人，供需差距懸殊[45]。

（2）技術(shù)人員對JA公司發(fā)展至關(guān)重要

JA科技是全球領(lǐng)先的光伏發(fā)電解決方案平臺企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為太陽能電池及太陽能組件的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，以及太陽能光伏電站運營等，其產(chǎn)品遠銷全球130多個國家和地區(qū)。揚州JA是JA科技12個生產(chǎn)基地中規(guī)模最大的電池制造基地，主要主導(dǎo)產(chǎn)品為高效晶體硅太陽能電池及組件產(chǎn)品，十幾年來為集團發(fā)展提供了強大的技術(shù)和人才支撐。在光伏產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，同行業(yè)擴張人員緊缺的背景下，揚州JA公司面臨嚴重的技術(shù)人員流失問題，在技術(shù)人員保留方面面臨挑戰(zhàn)。

1.2國內(nèi)外文獻綜述

1.2.1國外研究現(xiàn)狀 

（1）員工流失理論模型

國外學(xué)者結(jié)合心理、經(jīng)濟、社會和組織等多個維度對企業(yè)員工流失問題進行了深入研究，建立了一系列員工流失模型。這些模型大都強調(diào)工作滿意度、組織承諾、外部機會和組織支持在員工流失中的核心作用，試圖解釋員工流失的動因、過程和影響。

March & Simon（1958）提出了參與者決策模型，認為員工流失的兩個決定因素是員工工作滿意度（內(nèi)部推力）和外部機會（外部拉力），該模型揭示了員工流失是"內(nèi)部推力-外部拉力"兩個核心因素共同作用的結(jié)果[31]。該模型是員工流失研究領(lǐng)域的奠基性理論之一，但采用靜態(tài)分析視角，未能考慮到員工流失過程的動態(tài)性，也難以評估不同變量的相對重要性。

Mobley（1977）的中介鏈模型認為員工從工作不滿到實際離職之間存在一系列中介心理狀態(tài)，形成遞進式的決策鏈條，而非單一事件[33]。該模型通過解析離職決策的過程，為企業(yè)提供了可操作的干預(yù)路徑，使人才管理從被動應(yīng)對轉(zhuǎn)向主動預(yù)防[34]。

Sheridan & Abelson（1983）在研究中提出了“尖峰突變”模型，該模型指出員工員工離職不是漸進過程，而是當(dāng)工作不滿等壓力因素累積到臨界點時的突然質(zhì)變，是"火山爆發(fā)"式離職。該模型解釋了為何高滿意度員工會突然離職，彌補了傳統(tǒng)模型的預(yù)測盲區(qū)[35]。

第2章 概念界定和理論基礎(chǔ)

2.1 概念界定

2.1.1 技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員是指在特定領(lǐng)域具備專業(yè)知識和技能，并通過正規(guī)教育或培訓(xùn)獲得相應(yīng)資格的人員或者是在企業(yè)、事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要是運用專業(yè)技術(shù)知識與技能，解決組織活動中某個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)難題[57]。

從產(chǎn)業(yè)鏈角度來看，光伏技術(shù)人員主要包括電池和組件的研發(fā)技術(shù)人員、電池組件制造端的技術(shù)人員、光伏發(fā)電工程安裝和調(diào)試技術(shù)人員等等。JA揚州公司主要業(yè)務(wù)是電池和組件產(chǎn)品制造，制造端的工藝、設(shè)備、工程動力等技術(shù)人員是主體。因此本文研究JA公司技術(shù)人員的范圍，主要是工藝工程師、設(shè)備工程師、質(zhì)量工程師、工程專業(yè)工程師，這些技術(shù)人員發(fā)展和保留對JA公司的項目建設(shè)進度、產(chǎn)品技術(shù)水平提升和產(chǎn)出效益有著關(guān)鍵的作用。

2.1.2 員工流失

員工流失指一種為收益而投資的智力資本的外逃，是屬于特定群體、組織的人才離開所依附的對象，且在一定程度上影響到了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)[28]。根據(jù)員工流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失多表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、缺勤請假等，顯性流失則多表現(xiàn)為離職。根據(jù)員工流失的決策主體，員工流失又分為主動流失和被動流失[26]。主動流失是指流失的決策主要由員工作出的，這通常是由于職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工辭職。被動流失的決策主要是由組織作出的，這種流失可能是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)調(diào)整、經(jīng)營業(yè)績不善、組織結(jié)構(gòu)變動等原因?qū)е碌牟脝T和對績效不佳員工進行解雇，員工本身可能并不愿意離開公司。

2.2 理論基礎(chǔ)

2.2.1 Price-Mueller(2000) 模型

Price和Mueller在Price（1977）初始模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合了各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究成果，歷經(jīng)多次檢驗與修正，最終于2000年形成成熟的離職模型。該模型不僅有助于預(yù)測員工的離職傾向，還為組織制定有效的人力資源管理策略提供了科學(xué)依據(jù)。學(xué)者張勉、張德（2003）曾以 Price-Mueller（2000）模型為理論基礎(chǔ)，對我國IT 企業(yè)技術(shù)員工進行了分析研究，結(jié)果證明該模型能夠較好地解釋研究樣本的離職意圖[40]。

該模型總結(jié)了員工離職的四大類預(yù)測變量：認環(huán)境變量、個體變量、組織結(jié)構(gòu)變量、和中介變量。

（1）環(huán)境變量包括親屬責(zé)任和和機會等因素，環(huán)境變量離職傾向有直接影響作用。

（2）個體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度、積極/消極情感等因素，個體變量影響中介變量中的“工作滿意度”變量。

（3）組織結(jié)構(gòu)變量包括工作自主權(quán)、公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作重復(fù)性、社會支持等因素，組織結(jié)構(gòu)變量直接影響中介變量中的“工作滿意度”和“組織承諾”變量，并影響員工的離職傾向。

（4）中介變量包括工作滿意度、組織承諾、工作尋找行為、離職傾向等因素。工作滿意度和組織承諾水平，它們受到“環(huán)境、個人和組織”三類變量的極大影響，這兩個變量的結(jié)果將繼續(xù)傳遞給“工作尋找行為”，并最終導(dǎo)致員工離職。

本文將在Price-Mueller（2000）模型基礎(chǔ)上，結(jié)合JA公司技術(shù)人員的特征，對模型中的變量進行優(yōu)化調(diào)整并設(shè)計調(diào)查問卷開展調(diào)查，對技術(shù)人員流失的影響因素進行分析。

第3章 JA公司技術(shù)人員結(jié)構(gòu)與流失現(xiàn)狀分析 ............... 15

3.1 公司概況 ................................. 15

3.1.1 公司主營業(yè)務(wù) ............................ 15

3.1.2 公司組織結(jié)構(gòu) .............................. 16

第4章 JA公司技術(shù)人員流失問題的原因分析 ................ 25

4.1 JA公司技術(shù)人員流失原因的訪談?wù){(diào)查 ........................................ 25

4.1.1 訪談對象 ........................ 25

4.1.2 訪談過程................ 25

第5章 JA公司技術(shù)人員流失問題的解決措施 ........................ 48

5.1 基于職業(yè)規(guī)劃不足的技術(shù)人員流失對策 .................................... 48

5.1.1 完善職業(yè)成長通道 ................................. 48

5.1.2 優(yōu)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系 ................................. 49

第5章 JA公司技術(shù)人員流失問題的解決措施

5.1 基于職業(yè)規(guī)劃不足的技術(shù)人員流失對策

從JA公司技術(shù)人員流失因素分析可以看出，職業(yè)成長因素是影響技術(shù)人員工作滿意度的顯著性變量。成就激勵理論認為，個體的激勵水平與他們對成功機會的預(yù)期以及對成功的價值評估有關(guān)，個體追求成就的動機會影響他們的行為和工作表現(xiàn)。技術(shù)人員這類知識型員工具有強烈的成就動機，在企業(yè)中非常重視個人的職業(yè)成長（袁慶宏 王雙龍），需要基于職業(yè)視角對技術(shù)人員進行管理[11]。

JA公司目前雖然有咨詢公司為其搭建的職級體系，但是未能有效落地運用，造成技術(shù)人員在職業(yè)晉升上沒有有效的途徑。因此需要進一步完善技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括完善技術(shù)人員職業(yè)成長通道、優(yōu)化培訓(xùn)管理體系、落地技術(shù)人員晉升管理方案。

5.1.1 完善職業(yè)成長通道

2018年怡安翰威特咨詢公司曾為JA公司搭建了職位職級體系，根據(jù)崗位特性將其分為管理序列、專業(yè)職能序列、專業(yè)技術(shù)序列和操作序列，每個序列有對應(yīng)的職級職銜。JA公司職位職級體系如表5-1所示，如技術(shù)人員的發(fā)展是從專業(yè)技術(shù)序列的P2助理工程師開始，往上的職級依次是：P3工程師、P4高級工程師、P5專家工程師、P6技術(shù)專家。然而在實際的職級運用中，技術(shù)人員多數(shù)集中在助理工程師、工程師兩個職級，高級工程師的人數(shù)寥寥無幾，專家工程師和技術(shù)專家更是需要在企業(yè)憑借多年資歷才能熬到該職級。究其原因，JA公司雖然有咨詢公司為其搭建的職級體系，但是缺乏對應(yīng)職級體系的任職資格和評選機制，員工沒有努力的方向和晉升的途徑，就會造成在遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸的情況下，選擇離職。

第6章 結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

本文以 JA 公司為研究對象，在梳理、總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對技術(shù)人員流失問題的研究基礎(chǔ)上，運用人才激勵理論、公平理論和勒溫的場論，結(jié)合訪談?wù){(diào)研、問卷調(diào)查和定量分析法，分析 JA公司人才流失問題現(xiàn)狀和原因，并針對性地提出解決對策。

（1）JA公司技術(shù)人員流失的問題主要有：一是公司的技術(shù)人員流失率總體上呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，人才流失嚴重。二是公司成熟技術(shù)骨干占比已不足20%，導(dǎo)致目前技術(shù)人員梯隊斷層，經(jīng)驗欠缺。三是JA公司技術(shù)人員呈現(xiàn)年輕化特征，他們思想活躍，關(guān)注自我，穩(wěn)定性不高。

（2）基于 Price-Mueller （2000）離職模型，結(jié)合 JA 公司技術(shù)人員流失的影響因素進行了模型優(yōu)化，通過訪談法和問卷調(diào)查法獲取到有效信息和數(shù)據(jù)。在訪談?wù){(diào)查中，訪談對象主觀意識上反饋影響JA公司技術(shù)人員流失的因素分別是薪酬水平、工作壓力、社會支持。說明薪酬水平和工作環(huán)境仍是大部分員工在擇業(yè)時考慮的首要因素，也是最直接的感受。根據(jù)優(yōu)化后的Price-Mueller （2000）模型，通過使用SPSS軟件對JA公司技術(shù)人員流失因素進行相關(guān)分析后，更加全面客觀得出了影響JA公司技術(shù)人員流失的顯著性影響因素，包括職業(yè)成長、薪酬、工作自主權(quán)、外部機會。由此總結(jié)了JA公司技術(shù)人員流失的原因，職業(yè)規(guī)劃建設(shè)不足、薪酬缺乏競爭力、工作模式缺乏靈活性、未能有效應(yīng)對外部市場環(huán)境的變化。

參考文獻（略）