本文是一篇職稱論文，本研究創新性地引入自我決定理論，構建了電子績效監控對員工創造力影響的“雙刃劍”模型，深入剖析了過往研究結論存在分歧的根本原因，揭示了電子績效監控與員工創造力之間的深層關系。

一、引言

隨著烏卡時代的來臨，如何在動蕩不定的商業環境中生存發展是當今企業面臨的重要挑戰（孫芳等，2025；孫蘭蘭和鐘琴，2024）。為提高運營效率，越來越多的企業開始利用電子安全監視器、GPS跟蹤等電子監控設備以觀察、記錄和分析與員工工作績效直接或間接相關的信息，這使得員工在工作過程中面臨來自電子績效監控的壓力情境（Thiel等，2022）。與傳統績效管理方式相比，電子績效監控依靠先進的數字化技術，而非管理觀察者的主觀感知或紙質記錄（Ravid等，2020）。傳統績效管理方式往往更為滯后，缺乏全面性和公平性，會受到管理者的精力和員工自我報告的限制，只能監控員工的主要工作；相比之下，電子績效監控可以對員工工作的各個方面進行監控，及時提供詳細的績效數據，較好地彌補了傳統績效管理方式的不足（朋震等，2022；韓文龍等，2025）。然而，GPS跟蹤和生物測定等電子績效監控作為企業管理中越來越常見的一種工作情境，對員工具有較強的侵入性。在此環境下員工需要面臨工作時長、工作休息時間等諸多信息被監控的壓力，這可能會對員工的工作態度、行為產生重要影響，尤其是對員工創造力的激發（曹元坤和羅元大，2024；Ravid等，2020）。

作為推動組織創新和適應市場變化的核心動力，員工創造力的價值日益凸顯（王松等，2024）。近年來，盡管員工工作績效在企業管理中扮演著重要角色，但在快速變化的商業環境中，創造力的培養和激發顯得尤為迫切（蔡文著和周南，2022）。通過歸納文獻可知，部分學者開始試圖分析電子績效監控與員工創造力之間的關系，但研究結論并不一致。一些研究表明，電子績效監控表現出極大危害性，會引發員工的焦慮，導致情感承諾和領導－員工信任關系的下降（Jiang等，2020；Becker等，2021），對員工創造力造成負面影響。也有部分研究發現電子績效監控可以有效減少員工的工作懶惰行為，提高工作滿意度，進而促進員工創造力（Glassman等，2015；Samaranayake和Gamage，2012）。由此可以看出，電子績效監控與員工創造力兩者可能是一種相伴相生但又時常矛盾的關系，即電子績效監控很可能是一把對員工創造力既有積極作用又有消極作用的“雙刃劍”。然而，關于電子績效監控對員工創造力究竟“有何”“如何”以及“何時”影響的問題，尚未得到有效厘清。片面聚焦于電子績效監控對員工創造力的正面或負向作用，不利于全面揭示電子績效監控對員工創造力的綜合影響。盡管現有文獻對電子績效監控的影響效應進行了研究，然而遺憾的是，現有研究主要聚焦于社會交換理論、工作需求－資源模型（Becker等，2021；朋震等，2022），從社會交換或工作本身的視角進行探討，但對于員工內在動機的關注不足，鮮有研究從員工工作動機的視角出發，深入探究電子績效監控對員工的影響效應。自我決定理論是解釋個體動機的重要理論之一，較好地揭示了個體不同動機類型的深層機制。由此，為系統揭示電子績效監控對員工創造力的復雜效應，本研究基于自我決定理論，從工作動機視角構建并檢驗電子績效監控對員工創造力的雙刃劍模型。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

依據自我決定理論，不同類型的動機能夠映射出員工不同的心理活動歷程，且每種動機背后往往有著特定的形成原因與后續影響，這無疑為電子績效監控相關研究開辟了一個別具一格的理論觀察窗口。在該理論框架下，動機被明確劃分為自主動機和受控動機兩大類別。其中，自主動機是指員工根據自己興趣、意志或信念而從事某些活動的動機，往往與員工的創新行為、主動性行為、工作投入等存在正相關關系；受控動機指的是員工因外部的物質激勵、他人提出的要求等外在因素而選擇開展某些活動的內在驅動力。通常而言，這種動機與員工的創新表現、主動作為以及工作投入程度等方面呈現出負向關聯。按照自我決定理論，動機并非處于靜止狀態，而是構成了一個從毫無動機的狀態，逐步過渡到受控動機，最終邁向自主動機的動態且連續的譜系（裴嘉良等，2024）。電子績效監控是指利用電子技術來跟蹤、記錄和評估與員工工作績效相關的信息（Bhave，2014；邱茜和朱澤琦，2023）。隨著信息技術的進步，電子績效監控應用在企業的日常經營管理中已經是非常普遍的現象（Thiel等，2022）。近年來，越來越多的文獻開始關注電子績效監控的影響后果，主要集中對員工工作滿意度、工作幸福感等情感態度及組織公民行為、持續價值共創行為等行為方式的研究（邱茜和朱澤琦，2023；朋震等，2022；Bhave，2014）。其中有文獻表明，電子績效監控具有危害性，會增加員工的工作焦慮，對員工情感承諾、信任感等造成不利影響。但部分學者存在不同觀點，認為電子績效監控也有其積極的一面，有助于減少員工工作懶惰行為，促使員工集中注意力（Glassman等，2015）。由此可知，電子績效監控必然會間接影響員工創造力，但其具體影響機制在現有研究中并未得到深入探討，尚無明確結論。有文獻指出，電子績效監控通常被視為一種壓力源，并且會對員工造成一定的負擔（邱茜和朱澤琦，2023）。盡管如此，根據Cavanaugh等（2000）提出的挑戰性－阻礙性壓力，電子績效監控會對員工施加不同類型的壓力，最終對員工的創造力產生差異化的影響。由此，電子績效監控和員工創造力之間或許潛藏著更為復雜、深層的作用原理。從自我決定理論的角度來看，個體所具備的動機類型，極有可能在電子績效監控對員工創造力產生影響的過程中，扮演著舉足輕重的角色。一方面，當員工將電子績效監控視為極具挑戰性的壓力時，會增強員工的工作積極性，激發自主動機，進而促進員工創造力；另一方面，當員工將電子績效監控視為極具阻礙性的壓力時，會打擊員工的工作積極性，產生受控動機，進而抑制員工創造力。

綜上，電子績效監控與員工創造力兩者之間絕對不是簡單的單向正負關系，可能表現出更為復雜的雙刃劍效應。鑒于電子績效監控與員工創造力之間可能存在積極與消極并存的關系，本研究不作二者的單向主效應研究假設，而是探討二者之間可能存在的更深層次關系。

（二）電子績效監控、自主－受控動機與員工創造力

電子績效監控會影響員工的工作動機。依據自我決定理論，員工的工作動機主要依托于關系、自主以及勝任這三種基礎性的心理需求。當這三種心理需求得以充分滿足時，員工更容易表現出自主動機；相反，若這些需求無法得到滿足，員工則更傾向于產生受控動機（裴嘉良等，2024）。其一，在關系需求方面，有研究表明當電子績效監控被感知有助于改善工作績效、促進學習發展時，會促使員工更愿意與領導進行溝通，有利于建立高質量的關系型心理契約，滿足員工的關系需求，從而促進自主動機的形成（朋震等，2022）。相反，若員工感知電子績效監控會使自己隱私受到威脅，且認為這是領導為更大化地剝削其剩余價值時，他們則更容易對領導產生疏離感和不信任感。這種負面感受會引發員工的焦慮心理，對構建和諧的領導－員工關系造成阻礙，使得員工關系需求無法得到滿足，進而促使受控動機在員工內心滋生（李雪靈等，2024）。其二，在自主需求方面，當電子績效監控被感知是一種賦能手段，能夠為員工提供一個支持型的工作環境時，員工會認為電子績效監控可以及時提供客觀的績效反饋，幫助其提高工作效率，則更愿意積極主動地投入工作中，這有利于滿足員工的自主需求，進而產生自主動機（裴嘉良等，2024）。反之，當電子績效監控被感知是一種懲戒手段，是為了懲罰其不當行為、盜取私人信息時，員工內心便容易滋生出不信任感與消極情緒。在此情形下，員工會呈現出更多被動應對的行為表現，如此一來，其自主需求便難以得到滿足，最終導致受控動機的產生（潘清泉和韋慧民，2022）。

（三）調節焦點的調節效應

對促進型焦點傾向的員工而言，電子績效監控對其自主動機的促進效應可能更大。一方面，已有研究表明，具有促進型焦點傾向的員工更加開放，敢于承擔風險，在面對挑戰時往往會積極地考慮問題。因此，具有促進型焦點傾向的員工會視電子績效監控為一種鞭策和激勵，認為其目的是組織或領導幫助其改進工作績效、關心工作狀況，以便及時反饋信息，因此員工會表現出更高的主動學習動機。即使在工作過程中發現電子績效監控的負面反饋，該類員工也傾向于從正面視角解讀相關信息。例如，他們會意識到自身工作存在的短板與不足，將其看作是善意的提示，進而激發自身內在的工作動力，主動探尋解決問題的方法。另一方面，已有研究證實，促進型焦點傾向的員工更傾向于取得成功或獲得成就，常常愿意嘗試不同的路徑來追求目標（蔡文著和周南，2022）。因此，促進型焦點傾向的員工會將電子績效監控這一工作要求視為一種有利于自我實現的機會，往往更能感受到電子績效監控的潛在收益，更敢于直面電子績效監控帶來的挑戰，在不斷克服問題的過程中擴展其技能和才能。綜上，出于提升自我能力、獲取成功和追求目標等方面的考慮，促進型焦點傾向的員工在面對電子績效監控時會產生更加積極工作的自主動機。

（四）有調節的中介效應

綜上可知，電子績效監控既可能通過增強自主動機，進而促進員工創造力（H1），也可能通過增強受控動機，進而抑制員工創造力（H2）。與此同時，調節焦點還調節了電子績效監控與員工的自主動機、受控動機之間的關系，即促進型焦點在電子績效監控與自主動機之間起到正面調節作用（H3）；防御型焦點在電子績效監控與受控動機之間起到正向調節作用（H4）。結合上述路徑可以預期。調節焦點會進一步調節電子績效監控分別通過自主動機、受控動機影響員工創造力的間接作用。具體而言，促進型焦點傾向越明顯的員工在應對電子績效監控時，通常會產生更多的自主動機，進而對其創造力具有顯著的激勵作用；而防御型焦點傾向越明顯的員工則通常會產生更多的受控動機，進而更難表現出應有的創造力。基于此，提出假設： H5：促進型焦點正向調節自主動機的中介作用。 H6：防御型焦點正向調節受控動機的中介作用。 綜上所述，本研究理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究利用Credamo（見數）平臺主要對廣東、湖南和江西等省份企業進行問卷調查，涉及芯片研發、新能源和金融科技等科技型行業。其中，作為一個全球性的智能專業調研平臺，Credamo能夠提供一站式數據服務，包括問卷設計、在線被試、可視化統計建模等，已逐漸受到越來越多研究的關注與認可。本研究之所以選擇科技型企業，主要因為這類企業也能提供較好的培育基礎，對員工的創新行為或創造力要求更高，為本研究的分析提供了基礎。在正式調查之前，課題組通過熟人人際網絡，利用微信、電話和郵件等方式與調查企業的人力資源部門或科技研發部門相關負責人進行溝通聯系。為保證問卷的有效性，首先強調了調研數據僅供學術研究且完全保密，并對被試者的疑問進行了詳細解答，以降低其心理疑慮，提高參與積極性；同時，在收集過程中，問卷全程采用了匿名制，對被試者強調答案沒有對錯好壞之分，以減少填答顧慮，并適當設置了個別陷阱題，以識別無效填答。為避免同源偏差問題，本研究采用多時點調查方式，分兩個時間點開展數據收集，間隔為兩周。其中，第一次調查面向被試者收集電子績效監控、人口統計信息、促進型焦點和防御型焦點數據；第二次調查主要是對自主動機、受控動機和創造力進行數據收集。在第一次調查過程中，發放400份問卷，回收376份，回收率93.5%；在第二次調查過程中，發放376份問卷，剔除錯填、有明顯作答規律等不合格問卷后，最終有效問卷342份，問卷有效率為90.96%。在最終樣本中，男性占49.415%（169人），平均年齡為37.01歲（SD=10.641），本科及以上占88.60%，平均工作年限5.876（SD=4.463），平均與目前領導合作時間3.964（SD=2.523）。

（二）測量工具

本研究所使用的量表均選取自國內外已具備成熟性或權威性的測量工具。在統計處理方面，除控制變量外，其余變量的數據均采用Likert 5點計分法進行統計與分析。

1.電子績效監控。借鑒Thiel等（2022）的4題項量表，如“我在工作計算機上發送和接收的信息自動受到監控”。該量表的Cronbach’s α為0.917。

2.自主－受控動機。其一，自主動機。借鑒Gagné等（2010）的6題項量表，如“這份工作的內容和我的價值觀相符合”。該量表的Cronbach’s α為0.915。其二，受控動機。借鑒Gagné等（2010）的6題項量表，如“我做這份工作主要是為了得到工資”。該量表的Cronbach’s α為0.932。

3.創造力。借鑒Farmer等（2003）的4題項量表，如“我在工作中尋求新的想法或方式來解決問題”該量表的Cronbach’s α為0.849。

4.調節焦點。其一，促進型焦點。借鑒Shin等（2016）的3題項量表，如“我專注于完成能夠提升自我能力的工作任務”。該量表的Cronbach’s α為0.882。其二，防御型焦點。借鑒Shin等（2016）的3題項量表，如“工作時我會極力避免對自己造成損失”。該量表的Cronbach’s α為0.880。

5.控制變量。依據相關文獻，本研究選擇性別、年齡、教育程度（學歷）、工作年限以及與領導合作時間的影響作為控制變量（朋震等，2022；蔡文著和周南，2022；Becker等，2021）。

四、數據分析

（一）區分效度與同源偏差檢驗

為檢驗區分效度，本研究借助Mplus軟件開展驗證性因子分析。結果如表1所示，與其他模型相比，六因子模型（χ2/df=1.827，CFI=0.961，TLI=0.956，SRMR=0.034，RMSEA=0.049）的擬合效果最為理想。這一結果充分表明，本研究涉及的六個變量具備較好的區分效度。此外，為檢驗同源偏差問題，利用SPSS23.0軟件進行探索性因子分析，結果顯示最大因子方差解釋率為18.829%，遠小于40%，說明不存在嚴重的同源偏差問題。

（二）描述性統計與相關性分析

如表2所示，電子績效監控與自主動機（r=0.302，p<0.01）、受控動機（r=0.209，p<0.01）顯著正相關；自主動機與創造力顯著正相關（r=0.137，p<0.01），受控動機與創造力顯著負相關（r=-0.214，p<0.01），這使得相關假設得到初步支持。

表2  描述性統計與相關性分析

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究基于自我決定理論，探討了電子績效監控對員工創造力的正負雙重影響，尤其是自主動機和受控動機的中介作用，以及促進型和防御型焦點的調節作用。通過對兩階段342份問卷數據的實證分析，研究結果表明：（1）電子績效監控對自主動機具有顯著正向影響，自主動機對員工創造力具有顯著正向影響，自主動機在電子績效監控影響員工創造力過程中起到中介作用。（2）電子績效監控對受控動機具有顯著促進作用，而受控動機對員工創造力具有顯著抑制作用，受控動機在電子績效監控影響員工創造力過程中起到中介作用。（3）促進型焦點在電子績效監控與自主動機之間起到正向調節作用。（4）防御型焦點在電子績效監控與受控動機之間起到正向調節作用。

（二）理論意義

第一，本研究檢驗了電子績效監控對員工創造力的雙刃劍效應，有助于厘清其對員工創造力的差異性影響，豐富了員工創造力影響因素的相關研究。現有研究雖圍繞電子績效監控的效果展開了諸多探索（Ravid等，2020；Becker等，2021），但多聚焦于電子績效監控的消極效應（Jiang等，2020；Becker等，2021），少數學者探討了其潛在的積極效應（朋震等，2022），但鮮有研究同時將電子績效監控的積極和消極效應同時納入實證分析，這既不利于全面把握電子績效監控對員工的影響，也增加了電子績效監控在實踐應用中的困難。本研究創新性地引入自我決定理論，構建了電子績效監控對員工創造力影響的“雙刃劍”模型，深入剖析了過往研究結論存在分歧的根本原因，揭示了電子績效監控與員工創造力之間的深層關系。

第二，本研究基于自我決定理論，從自主動機和受控動機視角探討電子績效監控促進和抑制員工創造力的內在作用機制，較好地揭示了電子績效監控與員工創造力之間的“黑箱”。過往研究大多聚焦于社會交換理論（朋震等，2022）、工作需求－資源模型（Becker等，2021），主要從員工的社會交換情況及工作本身視角對電子績效監控進行探討，但缺乏對員工內在動機的考察。本研究基于自我決定理論，整合了自主動機和受控動機兩條途徑。通過揭示自主動機和受控動機的中介效應，本研究解釋了電子績效監控為何一方面能夠提高員工創造力，另一方面又可能會抑制員工創造力，這有助于學界和實踐界更清晰地認清電子績效監控的雙刃劍效應，對以往研究具有一定的補充作用。

參考文獻（略）