本文是一篇人力資源管理論文，本研究通過對文獻梳理發現，HCHRM會正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知，并提升員工的工作滿意度。員工的這些心理感知會影響員工的行為，如提高工作投入、積極與他人合作，增加員工間的知識分享行為，減少知識隱藏，增加創新行為，提升員工工作績效等，反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團隊創新行為以及更高的企業績效。

第1章緒論

1.1研究背景和問題提出

競爭愈發激烈的大環境促使企業致力于降低經營成本并最大化的利用企業人力與物力資源，而在“以人為本”的企業經營管理理念被廣泛接受的社會環境下，高承諾人力資源管理（High commitment human resource management，HCHRM）從員工自身角度出發，激發員工積極性，幫助企業更好地實現目標，因此備受管理者重視，是主要的人力資源管理系統之一。HCHRM可以通過增加員工對組織的承諾，建立起企業與組織成員之間的心理連結，進而促進個體為組織目標的實現不懈奮斗[1]。Whitener（2001）的研究表明，HCHRM可以加強企業與員工間雙向的情感承諾，提升個體對企業的認同感，有利于個體良好工作狀態的產生和正向企業文化的形成[2]。Teo（2021）認為，HCHRM格外重視企業與員工之間關系的培養，可以根據改善工作環境來提升員工承諾，促進企業目標實現[3]。同時，實施HCHRM有利于減少或規避組織內部一些消極結果的產生，如降低員工職業倦怠、消除員工抵制未來變化的意向等，還可以產生一些對企業或個體有利的結果，比如提升員工敬業度、提高員工間知識分享、增加個體的工作投入，促進企業成員的親組織行為[3,4]。由此可見，HCHRM對員工和組織都有重要的積極作用。

HCHRM作為企業管理的一種必然趨勢，能夠提高企業成員的親組織行為，進而促使組織目標實現，然而也可能會使企業成員為了企業的利益而違背了倫理道德，導致親組織行為逐漸演變成不道德行為，損害員工和組織的長遠利益。以往人們認為不道德行為是因員工有為自己獲取私人利益、傷害同事或者報復組織的動機才產生的[5]。但有研究表明，員工不道德行為不僅會因為員工的利己主義而產生[6]。實際上，企業中總會出現員工為維護組織的利益而實施一些違背道德倫理的行為，如對顧客隱瞞企業產品缺點、虛假宣傳企業產品、銷毀不利于企業形象的信息及文件、偽造企業經營管理的相關數據等[7]。Umphress、Bingham和Mitchell（2010）將因維護組織或組織成員的利益而產生的違反社會價值觀、法律或道德的負面行為定義為親組織非倫理行為[8]。吳明證等（2016）強調親組織非倫理行為一定是員工從維護組織利益為的角度出發產生的，并不包含因不知情或粗心而對顧客隱瞞產品不足的非倫理行為[9]。

1.2研究的目的和意義

1.2.1研究目的

競爭激烈的外部環境使企業經營管理壓力增加，HCHRM作為一種提升組織效益的有效途徑，能夠在很大程度上提升員工的知識、技能以及加強員工與組織間的心理連結，被越來越多的企業所采用。但HCHRM可能導致員工產生親組織非倫理行為，從而損害員工和企業的長期利益。本研究正是基于這一問題，探究HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響機理。

（1）基于社會信息加工理論，從“社會信息-心理感知-個體行為”角度出發，研究內部人身份感知的中介效應，探討HCHRM對員工親組織非倫理行為的具體影響機理。

（2）基于社會情境理論，探索HCHRM對親組織非倫理行為產生影響的邊界條件，即探索在什么情境下HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響改變、怎樣改變。

（3）通過提出HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響模型，為企業如何更有效實施HCHRM，避免員工產生親組織非倫理行為提供合理的建議。

1.2.2研究意義

本研究基于社會信息加工理論對HCHRM與員工親組織非倫理行為之間的影響機制進行探討，從個體感知層面探索HCHRM對親組織非倫理行為的作用機理。同時，基于社會情境理論引入法規型倫理氛圍，探討HCHRM影響親組織非倫理行為的邊界條件。

第2章相關概念界定與理論基礎

2.1高承諾人力資源管理

2.1.1高承諾人力資源管理的概念界定

關于高承諾人力資源管理（HCHRM）的研究從上世紀八十年代初期就已開始。Walton（1985）第一次提出了重視員工和組織間的心理與情感聯系的人力資源管理，即，承諾式人力資源管理，旨在幫助企業應對不斷變動的外部競爭環境，降低企業經營過程中的人力成本[30]。Arthur（1994）將目的為“成本降低”與“承諾最大化”的人力資源管理模式分別定義為控制型和承諾型[31]。

學者們陸續從多種角度說明HCHRM的概念，主要為以下兩個角度：一種為個體行為導向觀，“HCHRM的主要目的是逐漸影響并塑造員工行為”是此角度的核心觀點。代表學者為Walton（1985），他認為通過HCHRM使員工對企業產生信任與承諾，在進行逐步引導后，企業可以完成對員工行為的規范，員工也會產生自覺管理自身行為的能力[30]；另一種則為組織目標導向觀，Arthur（1994）認為HCHRM側重于促進員工在企業內部發展并激發員工的組織承諾，以便在企業和個體間構建長期關系，提升組織成員對組織及組織目標的認同度，并把自身目標與組織目標“綁定”，甚至把組織目標視為員工自身的目標[31]。HCHRM可以讓員工對組織產生高度的承諾，引導員工有效率地完成工作任務，進一步促進組織目標的達成。

Tsui等人（1997）認為HCHRM是依靠其具有的多種管理活動來提升員工的組織承諾、提高員工對組織管理理念的認可，并使員工與其所在組織共同受益的工作系統[32]。他們提出HCHRM通過向員工傳達個體利益得到認真對待的信息來保證員工對組織的忠誠，并引導員工依靠努力工作來實現組織目標。Bou等（2005）除贊同Tsui等人的觀點外，還建議企業應該鼓勵員工參與到組織的管理實踐中，并在實踐中表達自己的感受以及對組織目標的制定與完成提出相應的建議，推動組織戰略的實現[33]。Boon（2014）研究發現，HCHRM與員工的工作能量水平息息相關，可以幫助員工獲得額外的資源，使員工的工作參與度得到提高，因此HCHRM更容易被員工視為有用的資源[13]。

2.2親組織非倫理行為

2.2.1親組織非倫理行為的概念界定

親組織非倫理行為由Umphress和Bingham（2010）提出，指個人為了幫助所在企業得利會產生親組織非倫理行為[8]。Umphress等人（2011）界定了親組織非倫理行為的概念——個體為了推動企業經營管理的高效運作而產生的違背社會價值觀、背離倫理道德、觸犯法律的行為[41]。這一行為的內涵主要由三方面構成：第一，該行為是非倫理行為，是社會無法接受的不道德行為或非法的行為[42]。這意味著此行為違背社會正義、法律或被世人廣泛認可的行為標準，常表現為更改或隱瞞相關信息（如，虛報相應數據以提高企業股票價值、隱瞞企業研發產品的缺陷或負面作用等）。第二，該行為是親組織行為，既不屬于正式的工作內容，也不是上級明確下達的指示和命令，而是為了幫助組織或促使企業得利而產生的行為。第三，這一行為是個體的自發行為，是個體有意識產生的行為。因此，員工在沒有傷害他人的想法或未曾設想過獲益主體是誰時產生的不道德行為只是沒有意圖的行為，并不是親組織非倫理行為（如，員工未曾得知或了解企業產品的負面作用，導致沒能向顧客介紹產品缺陷的情況，就不屬于親組織非倫理行為）。

值得注意的是，親組織非倫理行為包含親組織意圖，若員工僅僅為使個人受益而非為了企業或組織成員獲益才產生非倫理行為，那么這類行為并不屬于此范疇。除此之外，親組織非倫理行為的產生原因是員工希望企業獲益或企業和個人同時獲益，因此，只需關注員工的行為動機，并不需要關注企業是否獲益的具體結果。換言之，若員工以企業盈利為出發點做出不道德行為，但最終結果背離了員工的行動初衷，使企業利益因此受到損害（如，隱藏、銷毀證實組織危害社會或犯罪的文件反而加深了審計人員的懷疑，致使企業被處以巨額罰款、聲名狼藉），但此行為仍在親組織非倫理行為的范疇內。由于使組織得利的行為也可能使員工本身獲益，所以親組織非倫理行為并不可以和其余的非倫理行為徹底分離[41]。

第3章研究假設與概念模型...................................19

3.1研究假設.............................................19

3.1.1高承諾人力資源管理與親組織非倫理行為..........................19

3.1.2高承諾人力資源管理與內部人身份感知...................................20

第4章研究設計與實證結果分析......................................24

4.1研究設計......................................24

4.1.1研究方法與研究樣本.........................................24

4.1.2變量測量.....................................................24

結論.........................................32

第4章研究設計與實證結果分析

4.1研究設計

4.1.1研究方法與研究樣本

研究采用問卷調查的方法收集數據。首先，確定本研究所需要的適合的問卷；其次，進行預調研，根據調研結果的反饋對問卷進行合理調整；再次，選定研究對象，并將調整后的問卷實行分發與回收；從次，整理問卷，并刪除無效問卷；最后，將問卷信息進行錄入，并有效利用SPSS23.0與AMOS26.0軟件對錄入的信息實行統計和分析，驗證研究的假設模型。

本研究對黑龍江和北京、福建的企業員工進行調查，采用被學者們普遍認可的HCHRM、內部人身份感知、法規型倫理氛圍與親組織非倫理行為的對應量表對被試進行調研，保障了問卷的可靠性與可信性。正式調研前進行了預調查，按照其反饋內容修整了問卷，進一步保證了問卷的準確與合理程度。之后將認真調整后的問卷實行分發與收集，在發放前會提前向被調查者說明此次調查得到的數據只會用在學術研究中，保證只與本研究相關的人員有權限查看問卷，并使用被試隱去姓名的形式填答問卷中的問題，盡量確保被試可以無后顧之憂地真實且準確地作答。

4.1.2變量測量

為保證問卷的可靠性與準確性，研究采用的量表是學者們在研究中使用過并得到廣泛認可的量表。問卷中引用的外文量表都以翻譯-回譯的形式進行了整理，并在預調研中對其可靠性進行了初步驗證，在后續的正式調查中根據結果的反饋適當調整，以便盡可能地降低產生理解偏差的可能性。

結論

一、研究結論與啟示

1.研究結論

本研究探索了HCHRM對個體親組織非倫理行為的影響機理。以往關于HCHRM相關研究的文獻中研究對象所屬行業種類豐富，如制造業員工、酒店服務員工、銀行員工、高新技術產業員工、醫生與教師等。雖研究對象的工作多種多樣，但研究結果大致相同。通過對文獻梳理發現，HCHRM會正向影響組織成員的公平感、組織支持感等心理感知，并提升員工的工作滿意度。員工的這些心理感知會影響員工的行為，如提高工作投入、積極與他人合作，增加員工間的知識分享行為，減少知識隱藏，增加創新行為，提升員工工作績效等，反映到組織層面則為較低的離職率、更多的團隊創新行為以及更高的企業績效。目前的研究大多關注HCHRM對員工個體層面和組織層面的積極影響。但關于HCHRM對員工個體層面的負面行為的探討仍有待補充。因此，本研究圍繞“HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響”展開研究，探索其具體的影響機理。

本研究以328名中國企業員工為研究樣本，以社會信息加工理論和社會情境理論為依據來探究HCHRM對員工親組織非倫理行為的影響。通過實證檢驗可以發現：（1）HCHRM對員工親組織非倫理行為具有預測作用。員工接收到組織實施HCHRM傳遞的信息，感受到企業對其在工作與情感上的支持與承諾，當面臨要在保護組織當前的形象與利益和向除組織和員工外的第三方隱瞞情況之間進行選擇時，員工往往更傾向于選擇幫助組織隱瞞狀況，舍棄第三方利益，即表現為親組織非倫理行為。（2）HCHRM對內部人身份感知具有顯著的正向影響。HCHRM向員工傳遞組織對員工承諾與支持的信息，組織通過各項投入來幫助個體增長知識和提升技能，保障個體權益并助力個體發展。此外，HCHRM還重視組織成員與組織目標的和諧一致，努力營造合適的工作環境以促進個體的工作目標順利達成，向員工表達了來自組織的信任與看重，傳達將員工看作組織內部人的信息。因此，企業實施HCHRM能增加員工作為組織內部人的感知。

參考文獻（略）