本文是一篇企業管理論文，本文實驗研究發現對員工發布相對績效信息，會使其對自己的績效水平在團隊中的排名有相對清晰的認識，員工的的公平感會增強，這時介入目標關鍵結果變量對員工的激勵效果會更加的顯著。

第一章 緒論

1.1研究背景

近年來，應對全球新冠疫情蔓延，經濟下行給企業生存和發展帶來的種種壓力及不確定性，企業越來越重視個體對組織績效的影響。而強個體的出現，迫使管理者從單純關注組織目標的實現到不得不重視人在組織中的意義（陳春花，2019）[1]。在此背景下，如何通過制度與機制創新，提升企業員工的薪酬績效以保持企業的生存力和持續成長力，成為許多企業共同關心的課題。

國內與之相關的研究大多把視線聚焦于通過對比及競爭的方式來激勵員工提升其薪酬績效這一績效考核方式的研究，以探索相對績效評價（RPE）和關鍵績效指標（KPI）對薪酬績效的作用，這方面研究成果豐富，但還存在一些有待繼續研究的問題。如周珊（2019）[2]指出KPI現實執行的困難在于各企業之間目標制定不同，導致績效結果缺乏可比較性。為了彌補KPI的局限性，一些企業選擇引入RPE機制。RPE是在委托代理框架下基于多代理人情形的激勵機制。但其激勵作用對象群體單一，僅針對公司代理人，不能覆蓋基層員工。而且想發揮其作用需要構建完善的績效指標體系，核心是反映代理人努力程度。但單一指標所包含的關于經理人努力信息太少，必須以其他指標相輔助（周宏等，2008）[3]。另外，RPE的應用需要以完善的信息基礎作為支撐,必須了解參照對象的經營狀況及財務數據,而這些信息的獲取必然較為困難。可見RPE體系的構建的過程復雜性高，難度較大（趙靜，2014）[4]。

Berger（2018）[5]研究表明相對績效信息對薪酬績效的影響并不是單一的正向作用，不同意識形態的員工接受到相對績效信息后的反應不同，存在負激勵的現象發生。OKR的制定也大多是與企業績效掛鉤，促進個體協作，但缺乏競爭激勵，容易使員工倦怠。Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發現，當管理者有選擇地提供相對績效信息，員工的積極性得到調動，能夠付出更多努力朝著團隊目標前進。結合前人的經驗進行綜合考量，本文轉換視角，從協同的角度出發，配合傳統的晉升、現金等激勵方式，嘗試以人性特點系統研究相對績效信息、目標關鍵結果與薪酬績效的作用機理，彌補現有薪酬績效管理在相對績效信息、目標關鍵結果兩個方面研究過多關注結果，較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足，為企業實行薪酬績效改進提供研究支持。

1.2 研究目的及意義

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意義 本文研究的意義在于：

（1）理論意義：豐富我國現有薪酬績效管理理論，嘗試從人性特點系統研究相對績效信息、目標關鍵結果對薪酬績效的作用機理， 彌補現有薪酬現今企業中普遍存在激勵失效的現象，導致員工個人和企業整體的薪酬績效增長態勢均不見好。傳統的激勵方式多以現金、晉升為手段，無法顧及員工心理上的變化，有一定程度的局限性。存在被晉升的員工雖然在原有崗位的績效最優，但他卻并不是最適合去新崗位工作的人選，導致員工被晉升后績效反而比之前下降的情況，也就是所謂的“彼得原理”。這說明單一以競爭為主的績效考核手段并不能長久維持對員工和企業薪酬績效的正面作用。

為了克服傳統激勵手段的局限性以及尋找有效的績效考核方式，本文引入相對績效信息（RPI）與目標關鍵結果（OKR），從人性的角度出發，彌補現有薪酬績效管理在相對績效信息、目標關鍵結果兩個方面研究過多關注結果卻較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足；建立基于相對績效信息和目標關鍵結果的企業薪酬績效考核方法。以此達到企業、員工薪酬績效穩定增長的目的績效管理在相對績效信息、目標關鍵結果兩個方面研究過多關注結果，較少重視績效形成過程中人的心理變化對績效影響的不足；

（2）現實意義：為企業提供在中國特殊的制度環境下有效提升薪酬績效的途徑。在研究中制定相應的實驗方案，通過具體的應用實踐來檢驗該理論和實驗的效果，根據實驗結果對該體系的薪酬績效管理方案進行調整優化，以期提高企業的管理效率，為企業實行薪酬績效改進提供研究支持。

第二章 文獻綜述

2.1 相對績效信息文獻綜述

2.1.1 相對績效信息概念的界定

相對績效信息(Relative Performance Information) 是指在企業指定范圍中,員工自身績效與其他員工績效的相對值,可以帶來影響員工行為的效應信息。 在本文中相對績效信息則是指員工不僅知道自己的績效，而且知道自己的績效相對其他員工績效的排名信息。

2.1.2 相對績效信息對薪酬績效影響效果的研究

相對績效信息（RPI）通常對員工在當前工作中的表現有積極的影響。以往的研究也證實了相對績效信息能夠對薪酬績效產生正面的影響作用。然而，被忽略的一點是，提供相對績效信息很有可能影響員工對于晉升人選的期望，進而干預到管理者的晉升決定，出現彼得原理指出的現象（Eric and Yeung，2015）[7]。

針對這一問題Victor and Marcel (2013) [8]發現，采用公開分發詳細的相對績效信息的方式，能夠減少員工對私人績效信息的誤報。由此可知選擇合適的相對績效信息發布方式，會對其作用于薪酬績效的效果產生正向促進。其次，幾項研究發現，能夠促進員工努力工作，以及對其績效有積極影響的舉措是在績效信息里體現員工績效等級的分布情況，而不是體現其績效水平。根據此可知，有選擇性地公開相對績效信息的具體內容也會對其作用于薪酬績效的效果產生正向影響。

首先，Besley and Ghatak（2008）[9]，Festinger （1954）[10]研究認為相對績效信息將增加員工的積極性。原因在于相對績效信息能夠使員工進行同層級的能力比較，而這種比較給員工帶來的心理影響，是促使其努力工作的重要非物質激勵因素。Berger et al.(2013) [11];Hannan et al.(2008) [12];Wedell and Parducci(2000) [13]的研究已經檢驗了相對績效信息對員工積極性和績效的影響。但現有的相對績效信息實驗，通常沒有為參與者提供關于彼此表現水平的詳細信息，僅是提供他們相對排名的信息。而獲取員工績效的詳細信息和他們的平均績效水平之間的差異，只是為了比較員工的平均績效水平，這種舉措可能會導致員工工作的積極性不穩定。同樣，Stephan and Victor（2016）[14]實驗發現，在沒有金錢激勵的情況下，向員工提供詳細的同級同事的績效分布信息，會得到員工主動提高自身績效的回應。

2.2 目標關鍵結果文獻綜述

2.2.1 目標關鍵結果概念的界定

目標關鍵結果(OKR)是一種管理目標設定系統和方法,有助于將每個人的工作重點放在最重要的優先事項上,并將員工的工作與組織中真正重要的事情聯系起來。

歐清玲（2020）[16]認為目標關鍵結果從本質上可以理解為根據問題關鍵信息和結果評價具體落實過程的方法。OKR更加強調員工解決問題實現目標中的思考和溝通情況，認為員工想要擁有優良的績效應該增強主觀能動性。

在本文中目標關鍵結果是指企業下達目標之后，員工根據目標制定出不同階段相應的關鍵行為和承諾達成的結果。

2.2.2 目標關鍵結果和相對績效信息的交互作用對薪酬績效影響效果的研究

Gary, Andrew and Tafkov（2019）[6]發現，管理者將他們的自由裁量權用于有選擇地提供相對績效信息，向表現不佳的團隊成員提供相對績效信息，同時對出色的團隊成員隱瞞。這種選擇性導致了更大的集體努力朝著團隊目標前進，因為表現較差的團隊成員付出了更大的努力，并持續努力改變優秀團隊成員的努力。

趙銳（2019）[17]認為目標關鍵結果屬于一套目標管理的工具，能夠較為簡潔清晰地表達出企業績效管理的過程，合理運用目標關鍵結果能夠推動企業績效管理水平不斷提升。通過目標關鍵結果的應用能夠將個人與組織的目標進行統一協調，同時能夠順應互聯網的扁平化發展趨勢，在一定程度上彌補了KPI績效考核的局限性，能夠推動企業積極正向發展。

第三章 理論分析及研究假設 .......................... 12

3.1社會比較理論、公平理論和激勵理論 ............................12

3.1.1社會比較理論 ..............................12

3.1.2公平理論 ...................................12

第四章 薪酬績效驅動因素的實驗設計 ................................ 19

4.1 薪酬績效驅動因素的實驗方法 ......................................19

4.2 薪酬績效驅動因素的實驗過程 .............................19

第五章 實驗結果與分析 .......................................... 28

5.1薪酬績效驅動因素的實驗數據分析 ......................................28

5.1.1相對績效信息對薪酬績效的作用效果分析 .......................28

5.1.2目標關鍵結果對薪酬績效的作用效果分析 .........................32

第五章 實驗結果與分析

5.1薪酬績效驅動因素的實驗數據分析

5.1.1相對績效信息對薪酬績效的作用效果分析

本研究采用獨立樣本t檢驗方法比較實驗組和對照組兩組薪酬績效數據均值是否存在差異，從而判斷相對績效信息是否對薪酬績效產生影響；比較根據相對績效信息確定目標關鍵結果實驗組與根據相對績效信息確定晉升人選實驗組組間薪酬績效數據均值是否存在差異，從而判斷相對績效信息用于管理（根據相對績效信息確定目標關鍵結果）與用于激勵（根據相對績效信息確定晉升人選）對薪酬績效產生影響大小。

5.1.1.1 相對績效信息對薪酬績效作用效果的線上實驗數據分析 

(1)實驗組和對照組薪酬績效獨立樣本T檢驗

本實驗需要觀測到變量為薪酬績效，由員工勞動產出數據計算而得，且被分為了兩組并相互獨立。滿足條件1-3 經描述性統計分析檢驗發現本研究數據中沒有顯著異常值，且兩組觀測變量方差相等，滿足條件4條件6。后又經Shapiro-Wilk檢驗發現P值大于0.05接近于正態分布，滿足條件5。

綜上所述本實驗觀測變量滿足上述6項條件，可以進行獨立樣本t檢驗。 本研究實驗組為提供相對績效信息組，對照組為不提供相對績效信息組，對其進行獨立樣本T檢驗，結果如表5-1所示。

第六章 結論及展望

6.1 研究結論

近年來，本文關注的相對績效信息、目標關鍵結果與薪酬績效方面的研究，學者們常把目標承諾與組織整體績效相掛鉤。國內與之相關的研究也大多把視線聚焦于通過對比及競爭的方式來激勵員工提升其薪酬績效這一績效考核方式的研究上，以探索相對績效信息和目標關鍵結果對薪酬績效的作用。基于此背景，本研究主要做了以下工作：

（1）查閱翻譯大量外文文獻，進行知識梳理，結合前人研究成果以及當下企業現實情況，提出合理假設，并為其提供有效的理論支撐。

（2）運用實驗研究法，考察相對績效信息和目標關鍵結果對薪酬績效的作用效果，并在實驗設計中進行目標承諾問卷調查，用收集的目標承諾量表統計數據分析目標承諾對薪酬績效的作用。

（3）運用spss軟件對實驗數據進行統計處理，開展了數據分析工作，相關性檢驗、可靠性分析以及穩健性檢驗，從而驗證本文假設。后結合理論對處理結果進行討論，為企業提供提升員工薪酬績效的建議。

參考文獻（略）