本文是一篇人力資源管理論文，本文選取貴州HT公司作為研究對象，通過剖析貴州HT公司人才資源現狀，運用人力資源管理的相關理論，采用問卷和深度訪談的方式對該公司人員流失現狀進行調查，對工作中人力資源管理方面存在的問題進行客觀的評價與分析。

1 緒論

1.1 研究背景及意義

1.1.1 研究背景

黨的十九大作出了建設航天強國、全面推進國防和軍隊現代化建設的偉大戰略部署，習近平總書記高度重視國防科技工業人才隊伍建設，強調要把國防科技和武器裝備領域打造成國家創新人才的高地、人才成長興業的沃土。國有企業作為國家整體發展戰略的重要組成部分，是我國科研力量的國家隊，在推進國民經濟建設、產業結構變革以及增強國家經濟實力和維護國家安全、實現祖國統一中肩負著重大的歷史使命。隨著知識經濟時代經濟全球化的到來，企業之間的競爭愈演愈烈，同時隨著企業戰略性資源的變化調整，企業之間的競爭從過去的資金、產品等物質資源逐步轉變為核心資源——人才的競爭。事業成敗，關鍵在人。人力資源作為企業的基礎資源，如何精準地吸引人才、激勵人才和保住人才，成為現代企業經營的首要戰略目標。

近年來，由于國有企業內部歷史遺留和體制落后問題，造成人才嚴重缺乏，大量人才流失，人才流失主要趨向于年輕化、專業化和知識化，嚴重削弱了國有企業的實力。貴州HT公司地處我國西南腹地，經濟發展水平相對落后，對人才的吸引力遠遠不夠，特別是各大城市出臺“搶人大戰”措施時，三線國有企業更是毫無招架之力，很多人才被其他一線城市企業高薪挖走，即便是在貴州省本地，由于薪酬缺乏競爭力、人才成長通道不健全等原因導致人才流失到本地其他企業，甚至貴州HT公司成為本地其他企業人才培養的基地。據統計，2017年1月至2021年12月，貴州HT公司共流失大學本科及以上學歷人才占同期引進人數的46%，人才大量流失已成為貴州HT公司面臨的嚴峻問題，給企業的經營發展帶來了一定的負面影響。因此，研究國有企業人才流失問題，控制企業人才流失，穩定人才隊伍，具有重要的理論和現實意義。

1.2 國內外研究現狀

1.2.1 國外研究現狀

西方發達國家很早就開始對人才流失問題進行研究了，學者們分別從不同角度、不同層面出發對企業人才流失問題進行了諸多研究，并構建了相對比較成熟的分析模型來研究人才流失問題，這些研究成果對后來人才流失問題的研究具有很強的指導意義。美國學者普萊斯建立了員工流出的普萊斯模型，指出工作滿意程度（員工對公司擁有好感的程度）和員工可以轉換工作的機會（員工能夠在其他地方找到其他工作的可能性）成為影響員工離職的變量，二者相互作用、相互影響。當員工不滿意當前從事的工作且非常容易就能在其他地方找到新工作，員工就會選擇離開。普萊斯認為到手的工資水平、員工與企業的融入程度、基本溝通交流、正規溝通與員工流出呈現正相關性，公司的集權化程度與員工流出呈現負相關性。該模型從企業和個人兩個角度出發來探討員工流失的原因，對解決員工流失問題起到了指導性作用。

美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了員工流失的模型—馬奇和西蒙模型，嘗試從勞動力市場和個體行為相互結合來研究員工流失問題。一方面，他們覺得，一般情況下，員工對工作的滿意程度和員工在其他地方找到工作的可能性會導致員工離開企業，而工作滿意度與員工自我價值的實現、所得薪酬的多少和工作關系的和諧有關；另一方面員工能夠感知外部企業的數量并且能夠勝任和接受外部企業的職位就會很容易造成員工流失。

2 相關概念及理論綜述

2.1 相關概念

2.1.1 人才

所謂人才，即是指在當前社會條件下，具備一定的專業知識、較高強的技術能力，能夠進行創造性勞動并且還對社會、某一領域、行業有較大貢獻的人。

2.1.2 人才流失

人才流失，是指在單位或組織內對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指當前企業工作的人才由于種種原因離職，使得企業在人力資源管理方面出現問題和痛點，影響和制約了企業的發展；隱性流失是指企業對人才的激勵遠遠不足或其他原因影響職工，使其喪失了工作積極性，使得人才未能充分發揮其應有的作用，從而影響了企業的發展。

2.2 理論綜述

2.2.1 人力資本理論

在18世紀60年代的第一次工業革命后，人類正式進入工業時代，工業時代帶來了生產力的三個變化：第一，機器生產取代了手工生產；第二，先進的科學技術取代了傳統的經驗，科技與生產有了更多的聯動；第三，專業的技術培訓逐步取代了傳統的師徒式教學，知識和技能在生產中發揮了更加重要的作用。受教育的生產者在提高生產的意義受到了當時古典經濟學的關注。英國古典政治經濟學的創始人亞當·斯密在其《國富論》中也首次提到了這樣的觀點，即人才也是生產手段，并與任何的資本一樣是重要的生產手段；書中還論證了人的知識、能力以及經驗是成為財富和財富生產的重要因素，并指出“學習是一種才能，也必須接受教育，必須進入學校……接受學習固然要花費，但是這筆費用可以被教育帶來的財富償還，也能掙取更多的財富。”因為需要受教育來學習技能，所以他不僅認識到生產者受教育可以產生財富，而且也得出了教育也是資本投資的觀點。

人力資本理論主要包括:

⑴ 在企業擁有的資源中，最核心的資源就是人力資源，經濟學的重點研究問題就是人力資本理論；

⑵ 人力資本在促進經濟增長方面的作用遠遠大于物質資本。人力資本投資越多，國民收入增加越多，其增長速度要比物質資本快；

⑶ 人力資本的核心是全面提高人口素質，人力資本投資的重要部分應該是教育投資。人力資本的再生產不是消費，而是一種投資，該投資產生的經濟效益遠遠高于物質投資。教育是提高人力資本的最基本手段，因此人力投資也就可以說是教育投資的問題。顯然，作為生產力不可或缺的要素之一——人力資源，可以劃分為具有不同知識和技術水平的人力資源，知識和技術水平越高的人力資源產出的效益越高。

3 貴州HT公司人才資源現狀及分析 .................................... 16

3.1 貴州HT公司簡介及組織架構 .................................... 16

3.2 貴州HT公司人才資源現狀 ...................................... 17

4 貴州HT公司員工離職情況調查 ...................................... 27

4.1 離職人員訪談 ................................................. 27

4.1.1 訪談提綱 ................................................. 27

4.1.2 訪談對象的選取 ........................................... 27

5 貴州HT公司人才流失原因分析 ...................................... 41

5.1 企業外部因素分析 ............................................. 41

5.1.1 行業競爭激烈 ............................................. 41

5.1.2 其他就業機會多 ........................................... 41

7 貴州HT公司人才流失問題應對策略保障措施

7.1 強化組織領導，明確責任落實

貴州HT公司各級單位應將人才資源看作企業的第一資源，把人才規劃作為“一把手”工程來抓，由主要領導親自審定規劃內容，各級人力資源管理部門要認真研究、統籌策劃，相關單位和部門要相互配合、步調一致，形成齊抓共管、統分結合、協調高效的工作機制。規劃內容要層層分解，按時間、按領導分工、按業務負責人建立過程監控機制和責任制。根據工作需要，擇機成立以黨委書記、董事長為組長，總經理為副組長，相關部門領導、所屬單位領導任成員的人才專項工作領導小組，協調解決人力資源總體方案實施工作中涉及人、財、物等方面的重大問題，研究制定并組織落實相關重大政策，確保總體方案的各項具體工作順利實施。 

8 研究結論與展望

8.1 研究結論

本文選取貴州HT公司作為研究對象，通過剖析貴州HT公司人才資源現狀，運用人力資源管理的相關理論，采用問卷和深度訪談的方式對該公司人員流失現狀進行調查，對工作中人力資源管理方面存在的問題進行客觀的評價與分析。

根據人才流失狀況的分析及對策研究，得出以下結論：

貴州HT公司應當緊緊抓住選人、育人、用人、聚人四個環節，堅持德才并重的選才標準，堅持當前與長遠相結合、理論與實踐相結合、育才與育德相結合的育才原則，堅持用活人才、活用人才的方式方法，堅持感情留人、事業留人、待遇留人的聚才藝術，要把這四者有機結合起來，貫穿于人力資源管理的全過程，為企業真正留住人才。

貴州HT公司應通過整合資源，遵循國有企業科研生產的特色和軍工科研人員追求高成就感的特點，解決激勵中物質與精神激勵不合理等問題，逐步健全薪酬激勵、員工職業生涯發展激勵、完善績效考核激勵、公正待人、加強培訓、企業文化建設等多因素相輔相成、互相作用的綜合人力資源管理體系，由此促進貴州HT公司人力資源管理的完善。同時，通過優化創新成果轉化管理政策、利用信息化網絡技術、建立科學合理的內外部人才流動機制等有效方式支持貴州HT公司人才在本職崗位上發光發熱，推動公司科研生產不斷進步。

參考文獻（略）