本文是一篇人力資源管理論文，本文探究了團隊時間心智模型對團隊有效性的影響機理，并基于信息加工理論，從信息收斂和信息發散兩條路徑詳細考察了行為整合、團隊學習的中介作用，并分析了團隊時間心智模型影響團隊有效性的調節機制。通過對團隊時間心智模型、行為整合、團隊學習以及團隊有效性之間的關系的系統分析和實證檢驗。

第1章 緒論

1.1 研究背景及問題提出

1.1.1 現實背景

隨著信息技術的發展、工作節奏的加快以及組織結構的變革，組織越來越依賴團隊工作方式[1]。團隊已經從最初的組織基本工作單元逐漸轉變為產生創新想法，并將新想法轉換為有用產品或服務的創新單位[2]。作為科層組織中一種最常見的工作形式[3]，團隊可以有效地實現跨邊界的知識共享和轉移，從而能夠應對越來越復雜的認知任務[4]，最終實現更高水平的績效和創造力[5]。在全球經濟和市場環境動態復雜化，組織運營風險持續增加的背景下，團隊不僅是組織持續發展的核心動力，也成為組織持續創新和獲取競爭優勢的關鍵要素[6]。許多企業紛紛通過從事各種創新活動以增強自身競爭力，提升市場優勢，實現企業的長遠發展。例如，谷歌宣布將成立一個新的研發團隊從事“谷歌健康”研究，通過整合Deep Mind的相關業務，將開發一款名為“Streams Doctor”的在線診斷應用，并將人工智能技術進一步引入醫療健康領域；IBM與瑞士洛桑聯邦理工學院進行校企合作，宣布將聯合開展“藍腦項目”的腦科學研究；埃隆·馬斯克宣布，Neuralink將發布第一代腦機接口的一系列產品，該接口能夠實現人與機器之間的思想傳輸；華為發布一款名為“鴻蒙”的系統，可以打破各種智能設備之間的界限，協調智能手機、智能家居和智能汽車等設備，建立新的跨設備集成生態系統。這些例子都表明，現代團隊只有準確、快速把握市場先機，才能在有限的預算和時間內不斷進行產品和流程創新，不斷增強自身競爭力[7]。此外，組織變革和創新趨勢要求組織領導者不僅要高效管理和激勵下屬，更需要時刻思考如何領導和激勵團隊及成員，以實現組織和團隊目標。因此，組織管理者不僅需要時刻關注單個員工的績效和創造力，更需要想方設法提升團隊整體的績效和創造力，進一步提升團隊工作的有效性。

1.2 研究意義

本文將基于社會信息加工理論，同時結合人力資源管理和心理學的相關理論，采用總－分－分的邏輯，逐步深入地探索團隊時間心智模型對團隊有效性的影響機理。具體而言，首先，圍繞現實團隊中的時間沖突等現象進行訪談，運用質性研究對訪談收集的資料進行編碼，獲取并探析團隊中內隱時間協調（團隊時間心智模型）的內涵和表現及對團隊有效性的影響機理，在此基礎上探索出可能的關系模型。其次，基于信息收斂路徑，結合團隊過程理論、心智模型理論和團隊互動認知理論等提出相應的研究假設，接著對團隊主管進行問卷調查及數據分析，深入探索團隊時間心智模型對團隊有效性影響的中介機制以及邊界條件；最后，基于信息發散路徑，結合團隊過程理論、心智模型理論和社會認同理論等提出相應的研究假設，接著對團隊主管進行問卷調查及分析，深入探索團隊時間心智模型對團隊有效性影響的中介機制以及邊界條件，并在前面幾個研究的基礎上，從組織和團隊層面提出團隊時間管理的實踐啟示。研究結論一方面能夠對有關團隊內隱時間認知的研究進行補充和擴展，豐富團隊認知理論的內涵。另一方面也能夠為組織和團隊的時間管理提供有效的借鑒。具體而言，本文的研究意義包括以下兩個方面：

1.2.1 理論意義

首先，將社會學和哲學視角的“社會時間”引入組織和管理研究領域中，有助于在管理領域研究中引入新的時間坐標體系。從社會時間的角度來看，“時間”是最基本的結構，無論是在同一社會結構下，還是在不同社會之間，不同個體對“時間”問題的理解都存在很大差異[45]。在團隊領域中，已有團隊時間協調研究中所提出的客觀時間參考雖然也能夠在一定程度上顯示時間的流逝并管理團隊的工作進度。但是，客觀的外顯的參考無法賦予時間主觀的感知意義。因此，將哲學與社會學領域的“社會時間觀”引入團隊時間管理研究中，為有關團隊時間和團隊有效性的研究提供了新的研究視角。

第2章 文獻綜述與理論基礎

2.1 團隊時間心智模型

2.1.1 概念內涵

2.1.1.1 團隊心智模型

團隊心智模型（Team Mental Model）也稱為團隊共享認知，是指“團隊成員對與團隊相關的重要要素的知識共享、認知及表征”[67]。一般來說，團隊成員擁有多個心智模型，既有關于任務方面的，也有關于團隊合作方面的[68-70]。另外，像交互記憶系統[71]、情境意識[72]和戰略共識[73]等概念在團隊認知的研究中也經常被拿來使用，但這些概念與團隊心智模型又有很大的差異。具體而言，一是團隊心智模型不僅包括需要完成的任務（子任務）的內容，還包括工作需要如何完成（團隊合作）等方面，因此其包含的認知內容更加寬泛。二是在測量范圍上，團隊心智模型的測量范圍也更廣，不僅要測量成員的認知內容，還要檢查認知評估概念在大腦中的組織方式和步驟[74]。因此，從這方面來說，團隊心智模型不僅可以提供認知方面的信息，還可以提供有關監控生產和績效等方面的信息[73]。

已有研究表明，團隊心智模型通過讓團隊成員以相似的方式理解信息，提前對其他成員的需求和行動進行預測，因而可以有效地提升團隊績效[75]，幫助成員間的任務協調和需求的滿足[76]。正如Church & Mesmer [77]（2010）所指出的，團隊心智模型通過為成員間的任務執行創造一種兼容的模式，為所有成員提供一個共享的框架，因而能夠對個體和團隊效能的改進提供一個有意義的透鏡。

2.2 團隊有效性

2.2.1 概念內涵

團隊有效性概念最早由Gladstein [89]（1984）提出，但目前對其概念內涵尚未達成一致的認識。Gladstein [89]（1984）指出，團隊有效性包含團隊績效（團隊工作的數量、質量、效率等）、團隊成員滿意度（團隊成員所感知到的滿意程度和幸福感）、團隊持續性（團隊長時間的生存和發展）這三個方面的內容。而Hackman [90]（1990）和Sundstrom et al. [91]（1990）則認為，團隊有效性是指團隊實現預定目標的實際結果，強調團隊的最終產出，該界定較為寬泛。也有學者認為，需將團隊工作的復雜程度納入到團隊有效性中來。例如，Gist et al. [92]（1987）的研究指出，團隊有效性是團隊成員通過長期互動和作用的最終結果；Cohen & Bailey [93]（1997）指出，團隊有效性體現了團隊最終的產出結果，并可以劃分為三種類型：（1）團隊績效，包含團隊工作的效率、團隊的生產能力、對內外環境的反應速度、最終產品質量、顧客滿意度以及團隊創新能力等。值得注意的是，這里所指的團隊績效是廣義上的績效，很多研究也將此團隊績效作為團隊有效性的最常用的指標；（2）團隊成員態度，包含團隊成員滿意度、團隊成員承諾以及對管理層的信任程度等；（3）團隊成員行為，指的團隊成員在工作過程中的具體行為表現，常見的如團隊成員的缺勤率、離職意愿和積極行為等。Paris et al. [94]（2000）進一步指出，團隊有效性不是對單個個體產出進行簡單加總或平均，而是指由個體的有效組合所形成的團隊整體產出。基于以上分析，同時考慮本文的研究對象和研究內容，借鑒Cohen & Bailey [93]（1997）以及相關團隊有效性研究的觀點，本文將團隊有效性定義為：團隊有效性是指團隊實現預定目標的實際結果，體現了團隊產出在數量、質量、創新性和快速反應方面的程度。

第3章 團隊時間心智模型與團隊有效性關系：質性研究 ................. 59

3.1 研究目的 ................................ 59

3.2 研究方法 ......................... 59

3.3 訪談設計與資料收集 ......................... 61

第4章 實證研究方法與設計 ............................ 101

4.1 問卷設計 ................................... 101

4.1.1 問卷設計的原則 ......................... 101

4.1.2 問卷設計的過程 .......................... 101

第5章 團隊時間心智模型與團隊有效性關系：基于信息收斂路徑 ........ 119

5.1 研究目的 .......................... 119

5.2 研究假設 ............................ 120

第6章 團隊時間心智模型與團隊有效性關系：基于信息發散路徑

6.1 研究目的

根據團隊內觀點變異來源的方向，可簡單劃分為外部引入和內部產生兩種來源。已有研究表明，外部引入最常見的形式為外部學習，即團隊內成員通過向團隊之外的其他個體或團隊咨詢或尋求反饋，將有價值的信息、值得借鑒的經驗和思路等引入到原團隊中，這一活動也是促進團隊推進創新工作的重要源泉[432]。外部學習會幫助團隊探索和挖掘邊界以外的相關知識，并將其引入團隊內部來促進創新能力提升[312]。隨著全球化經營以及創新環境的變化，外部學習在構建團隊能力、確保其持續成長方面起越來越重要的作用。團隊內部產生變異的第二種方式是團隊反思，即團隊成員對團隊的戰略、目標、活動進行反省和審視，并根據內外環境的變化靈活調整的這一過程[310, 311]。需要注意的是，在此過程中雖然成員的信息分享或知識轉移程度較高，但同時可能也會產生基于任務分配、協調以及任務處理方式等方面的激烈沖突[433]。團隊成員在參與團隊反思這一過程中，不僅需要基于個人的知識背景和認知能力，對團隊計劃、任務分配、問題處理等方面提出自己的看法，同時更需要對過往活動情況、未來可能出現的問題以及團隊能否適應并持續發展等方面進行深刻的反省[311]。很明顯，只要團隊成員全身心參與和投入到這樣的反思活動中，肯定會產生許多前所未有的新觀點，而這些新觀點在很大程度上可能與當前的團隊管理實踐存在較大的分歧。面對這類分歧時，團隊一定要小心處理，倘若處理方式得當，分歧和矛盾可以轉化為團隊革新和創造。如果處理方式偏頗，則可能引發團隊內部更加激烈的矛盾，嚴重時可能導致團隊解散。雖然組織和團隊管理者都很認同無論來自團隊之外的學習還是團隊成員之間的反思活動對提升團隊有效性的作用，但是依然很少團隊能自發開展，原因可能是，開展外部不僅要求團隊成員有主動向外獲取信息和幫助的意愿，還要求團隊擁有一定規模的外部網絡，即使目前沒有，但只少也要具備構建外部網絡的能力[434]。

第7章 結論與展望

7.1 主要結論

本文運用質性研究和實證研究方法，深入分析并檢驗了團隊時間心智模型對團隊有效性的影響效應、作用機制和應用邊界，并得出如下重要結論：

（1）通過質性研究探索出“團隊時間心智模型對團隊有效性的影響”這一關系模型。具體而言，研究者在對團隊成員進行深入訪談，并對收集的資料進行開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼的基礎上發現，團隊時間心智模型會通過兩條路徑作用于團隊有效性，一條是基于行為整合的信息收斂過程，另一條是基于團隊學習的信息發散過程。

（2）團隊時間心智模型正向影響團隊有效性。團隊任務時間、團隊規范時間和成員特征時間與團隊有效性均是正相關關系，無論是基于“任務視角”的時間心智模型，還是基于“規范時間”或“成員時間風格”的時間心智模型，對團隊有效性都會產生積極的影響。這些結論肯定了團隊完成復雜認知任務過程中構建“高度一致的時間心智模型”的重要性。此外，團隊任務時間、團隊規范時間與成員特征時間對團隊有效性的影響上有差異但不顯著，其中團隊任務時間最高，其次是團隊規范時間，最后是成員特征時間。這一結論進一步證明了團隊時間心智模型的三個維度具有內在的一致性。

（3）行為整合作為信息收斂過程的代表變量，不僅直接影響團隊有效性，而且還在團隊時間心智模型對團隊有效性的影響中發揮著重要的中介作用。其中，在團隊任務時間和團隊規范時間對團隊有效性的影響中，行為整合發揮的是一種部分的中介效應，而在成員特征時間對于團隊有效性的影響中，行為整合發揮的是一種完全的中介效應。任務復雜性在行為整合對于團隊有效性的影響中發揮著正向調節作用。在高度復雜的技術和市場環境中，行為整合對團隊的有效性的促進作用更加明顯。這表明，團隊時間心智模型的效應發揮具有一定邊界條件的，在團隊所面臨任務越是復雜的情況下，團隊時間心智模型的積極效果越能充分體現。

參考文獻（略）