本文是一篇人力資源管理論文，本文就是研究分析將崗位素質模型和hh企業的培訓體系相互有機融合的實踐應用真實案例，對hh企業培訓體系展開科學優化完善，促使根據崗位素質模型的培訓體系在hh企業有效發揮作用效力。根據目前具有人力資源管理實際情況，hh企業對目前具有公司員工培訓體系展開性能優化綜合應用設計，不單單充分符合了員工的個人職業崗位策劃發展，更加是吻合了產業、公司對專業人才團隊的各項需求。

第一章緒論

1.1研究的背景和意義

1.1.1研究的背景

在信息化水平快速發展的21世紀，公司相互之間的競爭已不只是物質資源的競爭，專業人才競爭已占有關鍵影響位置。對比分析于其他多種資源，人力資源更加方便開發管理與功能提高。針對公司來說，不僅需要保障有足夠數量的員工實現公司的日常工作，還需要保障有充足的高文化綜合素養專業人才，滿足公司逐漸提高發展的使用要求。根據美國電子數據信息專業應用技術發展戰略家鮑爾（BernardH.Boar）對公司的競爭先手優勢歸納總結，由于成本優勢的控制，怎樣提高現有員工的素質和能力成為企業急需面對的問題。

通常，企業可以通過兩種途徑擁有高素質人才：首先是專業人才聘用，引進高素質優秀人才；二是現有員工培養，提高現有員工素質，擁有優秀人才。假設公司只應用第1種渠道，對外界人力資源依靠較大、聘用成本費用增長，與此同時內部工作人員晉升發展渠道受阻、缺少歸屬親切感，內部競爭的問題[1]。因此，現如今大部分公司開始重視內部工作者工作能力和綜合素質的培養及提高。然而在很多時候，培訓工作流于表面文章和表層，浪費了很多的培訓資源，同時效果卻并不理想。

本論文所研究的hh公司目前就存在高素質人才數量不足的現狀，造成公司創新能力不高，市場競爭力有待加強的問題。公司年齡結構不合理，且由于此前未形成完善的培訓體系，專業技術骨干缺失，hh公司必須完善優化培訓體系，提高目前所擁有的工作人員的綜合文化素養和專業能力，全面應用起來目前具有的專業人才資源。

怎樣優化完善培訓體系，西方專家學者通過理論和實踐證明：崗位素質模型為公司的高效運營供應了一個高效并且可靠的處理和解決應用方式、打造和儲備關鍵專業人才的管理運營協調方法，加強了人力資源對公司戰略的支撐能力[2]。

1.2國內外文獻綜述

1.2.1關于素質模型的研究

從字面理解認知認識，素質一詞來自英語“competency”，它的概念是指能力、專業應用技術。在不同的科學研究者和企業的管理應用綜合實踐分布領域，“素質”通常認為與知識和能力有關[3]。從1483年開始，我們能夠逐漸的去深入發掘職位綜合文化素養的一些和它相關的概念，綜合文化素養一詞就有“滿足法律法規條目具有的資質”的意思，通過時間方面的持續優化完善，到了1647年有了“有能力”的定義，到1790年產生“能力”定義[4]。我們發現綜合文化素養的內涵，總結通常是指2個方面：一個是從構成方面而言，在法律法規認識上，你要是有充足的綜合品質和基本條件，是能夠適任的；另一方面是說，綜合文化素養又被稱之為“能力”、“資質”、“才能”等[5,6]。對于綜合文化素養綜合水平的不同的類型的概念，那么這幾者都能夠直接統一為一個意思來運用[7]。當前素質模型主要是依據冰山模型和洋蔥標準模型成立起來的[8，9]。素質模型的成立大概能夠劃分為四個不同的時期，即預備工作時期、研究分析與開發應用時期、評測和確定和最后標準模型的使用。

（1）國外關于素質模型的研究

泰勒（Taylor）在《科學管理原理》（1911）里，指出了高效運營理論。那么作為公司的領導管理工作者，第一步關鍵的責任就是將恰當的員工，放到準確的工作職位上，或經過內外的一些培訓讓他們發展，逐漸發展成為一名杰出的員工，與此同時，確定高效的鼓勵體制，讓他們付出最多的積極努力來實現工作。

公司的領導管理員工，十分關鍵的工作法定責任就是針對每個員工的性格特點、行為活動習慣、工作業績等十分細致的分析研究，經過觀測和發掘，把內在真正的自己發現出來，發現能夠有效發揮他們無限潛在發展能力的點；除此之外另一個角度，領導管理員工要去經過不同的應用工具和模式，評測一名員工可往哪一些方面發展，將來的職業生涯策劃有哪一些概率性，而且要求確定一些培訓規劃，按期周期性地為員工綜合服務，輔導和幫忙他們成長，為他們供應學習自我提高的機遇。僅有如此一來，員工真正才可以把自己最有興趣、最具備潛在發展能力有效發揮出來，為企業貢獻自己的真實價值，才可以完成雙方應用價值最理想化。伴隨著內外環境的改變，企業的發展，這類工作并非一次性實現就能夠，完全相反，我們要實時動態結合環境和職位需求調整，共同和員工、領導管理員工探索討論。

第二章概念界定及理論基礎

2.1概念界定

2.1.1崗位素質與素質模型

素質是指一個人在社會實踐、工作生活中思想與行為的具體表現。一個人的素質是以先天稟賦為基質，在后天環境下形成的內在相對穩定的身心組織結構及其質量水平。崗位素質的概念是驅使員工產生出優異工作績效和結果的個性特征，它包含了通過各種各樣的方法體現的員工的個人能力，知識儲備，內在驅動力和性格等因素。崗位素質是工作人員為完成工作任務所表現出來的能力的集合。美國心理學家斯賓塞·A·拉瑟斯指出，崗位素質是對個人能力的體現，和工作中的表現有一定的內在聯系。理查德·博亞特茲教授認為，崗位素質包括一個人的個性，能力，技術水平。

素質模型是公司核心競爭力的關鍵成功領域的具體體現，描述了公司實現總體戰略目標所需要的行為、技能、資源和知識的總和。公司要建立素質模型，首先要了解企業愿景和發展戰略，其次要確定企業成功的關鍵因素，明確核心要素，并科學界定和描述這些能力素質，然后對該能力素質進行分解和分級，最后形成能力素質模型庫。目前，所提出的能力理論模型主要包括四個主要模型：分別是冰山模型、洋蔥模型、樹狀模型和勝任力金字塔模型。（1）冰山模型：主要是將人的能力分為動機，個性和品質，自我形象，價值觀，態度和社會角色，技能以及行為。基于動機，它從內到外，最終通過行為成為最外層的能力體現出來。（2）洋蔥模型：最里層是個性動機，中間層是自我形象和社會角色，最外層是技能。該模型認為中間和里層很難評判，最外層更便于培養和評估。（3）樹狀模型：首先使用二分法將能力分為先天能力和后天能力。其中，后天能力有劃分成知識能力、勝任力、心理能力，心理能力又分為心理功能能力和心理結構能力。（4）勝任力金字塔：勝任力模型包含先天自然能力和后天獲得能力。金字塔上面是后天學習、自身體驗所獲得的技能和知識，金字塔頂端的是行為體現，他們是所有內在以及后天獲得的能力的外在表現。

2.2理論基礎

2.2.1人崗匹配理論

人崗匹配理論是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備多于這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作動機相匹配。企業人力資源管理工作的核心目的就是達成人崗匹配的最優，因此從業者崗位勝任力模型的構建是非常重要的。組織依據自身運營情況設定不同職位，并編制勝任職位需要具備的能力。組織在運轉時，應該通過對從業者崗位勝任力各指標的調整和管理，來實現各個崗位的人崗匹配最優化。

2.2.2冰山模型理論

McClelland通過研究發現，勝任素質優秀的員工通常具備以下六個方面的特質，一是豐富的知識儲備，即知識（knowledge）；二是嫻熟的技術應用，即技能（skills）；三是良好的社會認知，即社會角色（social roles），四是準確的自我感知，即自我概念（self-concept）；五是個體性格特征，也就是其特質（traits）；六是需求目的，也就是其動機（motives)，這些方面會構成一個完成的勝任力系統，由此形成與表現普通者的明顯區別。McClelland認為，進行勝任素質測評時應遵守以下兩個基本原則，一是對工作績效的清晰區分能力；二是對客觀數據的引用程度。在此基礎上創制了勝任素質冰山模型，可將勝任素質分為兩個部分，一是知識技能部分，也就是“看得見的冰山”；二是動機、特質、自我及角色部分，即：“看不見的冰山”，此外，他還對這些構成要素進行了重要度分析，實施了相應排序。對于知識技能部分，我們可采取相應測評手段實現評價，并由此開展相應學習、訓練和培訓活動，實現對相關方面的改善與提升；而動機、特質、自我及角色部分，則很難有效測評，更難以通過外界影響加以改變，而這些卻是最具影響性和核心性的勝任素質因素。

第三章hh公司員工培訓體系現狀分析.............................19

3.1企業背景介紹.............................19

3.2 hh公司人力資源和員工培訓體系現狀分析...................20

第四章專業技術崗位素質模型與培訓體系的內在聯系.........................29

4.1專業技術崗位素質模型的一般原理.....................29

4.2專業技術崗位素質模型的一般構成..................................31

第五章hh公司員工培訓體系的設計................................37

5.1基于崗位素質模型的培訓體系設計理念和培訓體制制度.............................37

5.1.1基于崗位素質模型的培訓體系的設計理念............................37

5.1.2基于崗位素質模型的培訓體制制度............................38

第五章hh公司員工培訓體系的設計

5.1基于崗位素質模型的培訓體系設計理念和培訓體制制度

5.1.1基于崗位素質模型的培訓體系的設計理念

專業技術崗位員工培訓體系設計的目的是為了充分提高專業技術崗位員工的素質和能力，使他們能持續滿足企業發展的技術崗位需求。因此，專業技術崗位員工培訓體系需要基于專業技術崗位素質模型進行設計。這就要求專業技術崗位員工培訓體系的設計理念也要基于崗位素質模型來設定。基于崗位素質模型，專業技術崗位員工培訓體系需要以從知識、技能、職業素養和個人潛能等方面進行設計，考慮到這些方面的特征，基于崗位素質模型的培訓體系的設計理念需要遵循科學性、專業性、系統性、應用性和長效性等原則。具體的設計理念如下：

（1）科學性原則

崗位素質模型中對于專業技術崗位員工素質的研究具有科學性，這就要求基于崗位素質模型的培訓體系的設計也要遵循科學性的原則。專業技術崗位員工培訓體系設計的科學性主要體現在培訓方法、培訓內容設計、培訓流程設計、培訓效果評價等方面的科學性。要依據崗位素質模型，設計一套科學性的培訓體系，能夠為專業技術崗位員工提供科學的培訓方式、內容及流程，使得專業技術崗位員工的崗位素質能夠得到科學有效的提高。

（2）專業性原則

基于專業技術崗位的素質模型，專業知識和專業技能是專業技術崗位員工區別于其他崗位的主要崗位素質特征。因此專業技術崗位員工需要重點掌握相關的專業知識和專業技能，這就要求專業技術崗位員工的培訓體系設計要體現出專業性，重點對崗位相關的專業知識和專業技術進行培訓，重點幫助專業技術崗位員工掌握更多的專業知識，提高專業技術崗位員工的技能水平。

第六章結論與展望

6.1論文的結論

人是創造公司經濟財富的行為主體，專業人才創造的公司收益是無法估測的。而應用成功的培訓管理實踐經驗、理論將這類技術結果轉化處理最理想化，充分減少公司的投入產出比，就是分析研究的核心內容。根據崗位素質模型的培訓體系分析研究，早已給很多公司創造了培訓管理運營體制的良好改變，它塑造制定了一個科學合理的、可參照的參考應用標準，然而它需要和公司的真實發展狀況相互有機融合，才可以成立起合適本公司發展的培訓體系。培訓逐漸發展成為公司人力資源管理中必不可缺的一環，愈來愈多的公司開始充分關注員工培訓。因此，本文就是研究分析將崗位素質模型和hh企業的培訓體系相互有機融合的實踐應用真實案例，對hh企業培訓體系展開科學優化完善，促使根據崗位素質模型的培訓體系在hh企業有效發揮作用效力。根據目前具有人力資源管理實際情況，hh企業對目前具有公司員工培訓體系展開性能優化綜合應用設計，不單單充分符合了員工的個人職業崗位策劃發展，更加是吻合了產業、公司對專業人才團隊的各項需求。研究結論如下：

（1）本文應用了數據文獻分析法，以科學的崗位素質模型有關理論為根本基礎，對hh公司專業應用技術工作人員實際情況和培訓體系展開了科學合理的診治判斷和研究分析，歸納總結了目前hh企業培訓體系存在的重要問題形成主要原因，并展開研究分析。察覺了hh公司專業應用技術職位培訓體系主要已有的問題和劣勢包含：培訓時長且次數不足、培訓課程偏少且滿意度低和培訓效果不理想。導致這些存在的問題原因包括：公司的員工培訓制度不完善、專業技術崗位的培訓需求不明確、培訓計劃制定不合理、對培訓過程控制不足、缺乏有效的培訓激勵和考評機制、沒有建立師資培訓隊伍。

（2）基于崗位素質模型理論和hh公司專業技術崗位的特點，構建了專業技術崗位素質模型。構建的素質模型主要包括知識層面、技能層面、職業素養層面和個人潛能層面這4個一級指標和18個二級指標。其中，知識層面主要是專業知識、基礎知識2個二級指標；專業應用技術層面通常都是商品綜合設計能力、開發能力、改革創新綜合應用水平、專業應用技術和學習應用綜合能力5個二級參考指標；職業崗位綜合文化素養層面通常包含隊伍合作能力、安全責任認知、項目管理能力、需求轉化能力、實行能力5個二級參考指標；個人潛能層面主要包括責任感、奉獻精神、自信心、主動性、溝通能力和心理情緒和壓力管理運營綜合應用水平6個二級參考指標。

參考文獻（略）