本文是一篇人力資源管理論文，本研究在理論貢獻(xiàn)和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結(jié)論：（1）員工感知的SRHRM實踐與其越軌創(chuàng)新行為正相關(guān)。（2）職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。（3）建設(shè)性責(zé)任知覺正向調(diào)節(jié)感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。（4）建設(shè)性責(zé)任知覺正向調(diào)節(jié)職場靈性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

第1章緒論

1.1研究背景

盡管世界經(jīng)濟早已從2008年金融危機的陰影中逐步走出，但經(jīng)濟收益的提升并未徹底改善人們面臨的諸多社會問題，貝萊德CEO勞倫斯·芬克于2018年提出：“現(xiàn)代社會，政治和社會機構(gòu)的威嚴(yán)度正在逐步降低，人們對商業(yè)領(lǐng)袖承擔(dān)社會責(zé)任的期待值越來越高。”這種由企業(yè)而非政府來填補社會中不斷擴大的領(lǐng)導(dǎo)力真空的現(xiàn)象被稱為“社會企業(yè)的崛起”。傳統(tǒng)上被視為以獲取經(jīng)濟效益為最終目的商業(yè)企業(yè)逐步演變?yōu)榫邆渖鐣?zé)任的社會企業(yè)公民。社會企業(yè)作為一個優(yōu)秀的“企業(yè)公民”，需要將其經(jīng)濟收益與利益相關(guān)者的需要結(jié)合，在組織內(nèi)部和在組織外部承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，傾聽、管理和引導(dǎo)這個世界的發(fā)展。根據(jù)德勤的一項對全球11000多名人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)先企業(yè)高管的調(diào)查和訪談報告顯示：優(yōu)秀企業(yè)的評估指標(biāo)已不再只關(guān)注于其財務(wù)、產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì)的表現(xiàn)，相反，基于與員工、客戶和社區(qū)的關(guān)系以及對整個社會的影響的企業(yè)評價指標(biāo)體系正在形成[1]。社會企業(yè)依靠其塑造的龐大社會資本成為同行業(yè)的榜樣和領(lǐng)導(dǎo)者。然而實際上，企業(yè)社會責(zé)任落實到企業(yè)管理實踐的過程中仍存在著許多問題。

首先，在企業(yè)外部，踐行社會責(zé)任領(lǐng)域的主體一直集中于政府組織，企業(yè)社會責(zé)任仍被許多企業(yè)界定為做慈善、無償貢獻(xiàn)的一種義務(wù)行為，其包含與員工等內(nèi)部利益相關(guān)者方面的內(nèi)容常常被忽視[2]。并且，雖然很多行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)已經(jīng)將社會責(zé)任設(shè)為企業(yè)運營的一個模塊，但實際上，社會責(zé)任板塊仍然僅僅是企業(yè)的一頂“名譽招牌”，企業(yè)通過捐款數(shù)量和組織活動來顯示其道德水平與承擔(dān)社會責(zé)任的積極性，試圖獲取更多的社會名譽等外在資源，但是社會資本是一種隱性和長期性的收益，企業(yè)很難將社會資本完全轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部管理手段將其效益直接體現(xiàn)出來[3]。

1.2研究目的

本研究針對目前學(xué)界的SRHRM與越軌創(chuàng)新這兩個研究熱點，以職場靈性和建設(shè)性責(zé)任知覺為中介和調(diào)節(jié)變量，探討SRHRM對員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑和邊界條件，主要為以下幾個目的：

第一，學(xué)界關(guān)于SRHRM的研究處于初步探索階段，過去的研究基本基于自上而下、組織導(dǎo)向的視角來探討SRHRM對員工行為的內(nèi)在作用機制，本研究從員工感知的角度，拓展SRHRM對員工創(chuàng)新行為的研究范疇，為企業(yè)管理者在微觀層面將企業(yè)社會責(zé)任轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新績效提供理論基礎(chǔ)和實踐方式。

第二，本研究依據(jù)社會信息加工理論和情緒認(rèn)知評價理論，引入職場靈性這一中介變量，探討感知的SRHRM如何通過職場靈性影響員工越軌創(chuàng)新行為，打開二者的作用機制“黑箱”，豐富SRHRM與越軌創(chuàng)新行為的中間作用研究。

第三，依據(jù)社會信息加工理論和情緒認(rèn)知評價理論，個體的職場靈性和行為決策還受到個體對于環(huán)境的認(rèn)知程度以及個人角色認(rèn)知的影響，因此引入建設(shè)性責(zé)任知覺這一調(diào)節(jié)變量，探討SRHRM作用過程的邊界條件，豐富相關(guān)研究成果。

第2章文獻(xiàn)綜述

2.1企業(yè)社會責(zé)任的研究趨勢

企業(yè)社會責(zé)任的定義最初由英國學(xué)者Sheldon于1924年提出，這一時期學(xué)者們討論的焦點問題為企業(yè)是否有承擔(dān)社會責(zé)任的義務(wù)[22]。從20世紀(jì)60年代開始，CSR的合法性被廣泛接納，其定義和內(nèi)涵得以擴展，較為經(jīng)典的就是1979年Carroll提出的CSR四層次金字塔模型[23]，他認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任不應(yīng)單一視為創(chuàng)造經(jīng)濟效益，還應(yīng)考慮員工相關(guān)甚至社會相關(guān)層面上的倫理道德責(zé)任，即“企業(yè)社會責(zé)任是在一定時期內(nèi)，社會對組織的經(jīng)濟、法律、道德和自愿性期望”；隨著對企業(yè)多方利益相關(guān)者研究的深入，研究者們從利益相關(guān)者視角將企業(yè)社會責(zé)任的定義做了更明確的界定。2007年，Barnett將CSR定義為“企業(yè)為了加強與外部利益相關(guān)者的聯(lián)系，分配有限的組織資源以提高社會福利的自愿性行為”，這一定義被后來大多數(shù)研究者所認(rèn)同[24]。

自20世界80年代起，在一大批學(xué)者圍繞“CSR是什么”的問題進(jìn)行研究時，另一批學(xué)者就開始考慮“CSR能做什么”的問題,研究者們主要進(jìn)行的是企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)財務(wù)績效、公司品牌、公司戰(zhàn)略等其他公司構(gòu)念結(jié)合的跨學(xué)科、跨層次研究[1-2,25]。隨著需要企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的訴求不斷加強，CSR的實施不再只停留在組織的宏觀計劃和戰(zhàn)略中，開始與更多微觀層次的學(xué)科相融合。其中成果較為豐富的就是在組織行為（organizational behavior，OB）和人力資源管理（Human Resource Management，HRM）領(lǐng)域的研究。

2.2 CSR在OB和HRM領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀

CSR在OB和HRM領(lǐng)域中的理論和實證研究目前主要集中在組織、群體和員工個體三個層面，組織層面中靳小翠在2017年以社會規(guī)范理論為基礎(chǔ)指出隨著企業(yè)社會責(zé)任逐漸成為企業(yè)內(nèi)部一種“無形”的組織規(guī)則，組織成員迫于社會規(guī)范和組織規(guī)范的壓力，會主動遵守這種承擔(dān)社會責(zé)任的行為規(guī)范，不遵守的成員將會被排斥[26]；在群體層面理論基礎(chǔ)較為豐富，如Tang等2015年基于利益相關(guān)者理論研究傲慢型CEO對企業(yè)社會責(zé)任的忽視是因為其認(rèn)為不需要通過CSE來討好利益相關(guān)者，文雯和宋建波于2017年以高階梯隊理論為基礎(chǔ)，得出個體經(jīng)歷的不同會影響其對CSR的理念和認(rèn)知，從而反作用于企業(yè)的CSR實踐，此外還有從委托代理理論視角、社會學(xué)習(xí)視角來解釋群體層面的CSR觀念和實踐對企業(yè)的影響[27]；CSR在CSR在OB和HRM領(lǐng)域中研究成果最為豐富的就是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工個體層面的影響研究：如2015年Slack等以社會交換作為理論基礎(chǔ)，建立了CSR與員工參與CSR的關(guān)系模型[28]，Du等在2015年的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)承擔(dān)員工思想和職業(yè)發(fā)展的責(zé)任以提高員工績效時，心理契約起到了部分中介作用[29]。2013年，Rupp等研究指出公平感知會在員工感知的CSR和員工的組織公民行為起到調(diào)節(jié)作用[30]。我國學(xué)者馬晨和周祖城于2015年在其研究者發(fā)現(xiàn)，如果員工對感知到的CSR判斷為利己歸因，則對其態(tài)度會有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，如果為利他歸因，則會產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用等[31]。總得來說，CSR在OB和HRM領(lǐng)域的研究基本上是將CSR作為組織層面的因素，探討其對組織各個層次的影響，CSR與組織行為和企業(yè)管理實踐雖有交際，但仍處于不同的研究領(lǐng)域，CSR并未成為企業(yè)管理的一種手段和方式。

第3章理論模型與研究假設(shè)............................19

3.1理論基礎(chǔ).............................................19

3.1.1社會信息加工理論................................19

3.1.2情緒認(rèn)知評價理論..............................19

第4章實證分析.......................................25

4.1小樣本預(yù)調(diào)研...................................25

4.2量表設(shè)計........................................25

4.3數(shù)據(jù)收集及樣本情況.............................26

第5章結(jié)論與展望...............................37

5.1結(jié)論..............................................37

5.2理論貢獻(xiàn)...........................................37

第4章實證分析

4.1小樣本預(yù)調(diào)研

為了保證本研究問卷能準(zhǔn)確反應(yīng)出各個變量，在實施問卷調(diào)查之前選取了小樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)研，據(jù)此來修正問卷。本研究的各個變量均采取國內(nèi)外成熟量表，其中國外量表再進(jìn)行翻譯之后尋找了外語系相關(guān)人士幫助完善表述。本研究預(yù)調(diào)研時間設(shè)定在2021年3-4月，樣本主要選取了某藥品連鎖企業(yè)，該企業(yè)主要從事藥品加工生產(chǎn)和連鎖銷售。因為處于疫情期間，醫(yī)療衛(wèi)生企業(yè)社會責(zé)任屬性更加突出，員工面對突發(fā)情況更可能做出創(chuàng)新行為。在預(yù)調(diào)研過程中，本研究人員通過撥打該企業(yè)某地區(qū)官網(wǎng)電話表達(dá)調(diào)研需求，在取得對方同意后將原始問卷以電子問卷的形式發(fā)給其公司人事部門負(fù)責(zé)人，由改負(fù)責(zé)人分發(fā)給各部門員工填寫，本次預(yù)調(diào)研共回收60份有效問卷，依據(jù)調(diào)研過程和初步的數(shù)據(jù)分析修改問卷表述和問卷設(shè)計順序等問題，最后再次請外語系人士及該公司部分員工輔助修訂，形成本研究問卷的終版。

第5章結(jié)論與展望

5.1結(jié)論

本研究根據(jù)情緒認(rèn)知評價理論和社會信息加工理論，從員工感知的SRHRM實踐出發(fā)，以職場靈性為中介變量，以建設(shè)性責(zé)任知覺為調(diào)節(jié)變量，實證結(jié)果表明，員工感知到企業(yè)進(jìn)行SRHRM實踐時，會激發(fā)強烈的職場靈性體驗，從而對組織產(chǎn)生積極的情緒評價，其中具備高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工在處理組織相關(guān)信息時，即使其創(chuàng)新想法并未被組織實現(xiàn)或認(rèn)知，仍舊會有一種為組織做出貢獻(xiàn)的高責(zé)任感，或者為了有利于自身今后職業(yè)成長，自主地進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。

本研究在理論貢獻(xiàn)和管理啟示部分綜合討論了以下幾個結(jié)論：（1）員工感知的SRHRM實踐與其越軌創(chuàng)新行為正相關(guān)。（2）職場靈性在感知的SRHRM實踐與越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。（3）建設(shè)性責(zé)任知覺正向調(diào)節(jié)感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。（4）建設(shè)性責(zé)任知覺正向調(diào)節(jié)職場靈性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。（5）建設(shè)性責(zé)任知覺正向調(diào)節(jié)職場靈性在感知的SRHRM實踐與員工越軌創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。

參考文獻(xiàn)（略）