本文是一篇人力資源管理論文，筆者對(duì)H公司的深度了解以及對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行透視，詳細(xì)地提出了一系列有效的防范人才流出的策略，同時(shí)為保障后續(xù)策略的順利執(zhí)行，制定了一些公司層次的措施。

第1章緒論

1.1研究的背景、目的和意義

1.1.1研究背景

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)維持穩(wěn)定增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)大宗商品的蓬勃發(fā)展以及金融行業(yè)對(duì)外開放的不斷提速，期貨行業(yè)迎來機(jī)遇發(fā)展及挑戰(zhàn)期。期貨行業(yè)要與其他金融子行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存，必須要保住已有人才，并能吸引優(yōu)質(zhì)的人才持續(xù)加入。但是，在面臨國(guó)內(nèi)其他金融行業(yè)及外資金融控股企業(yè)的雙重夾擊下，期貨行業(yè)人才流向其他金融行業(yè)現(xiàn)象較為普遍，各公司的人才數(shù)量捉襟見肘，尋不到足量的人才成為常態(tài)。近來，各金融市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熾化，因此，期貨公司要想要在激烈的金融行業(yè)市場(chǎng)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，必須從戰(zhàn)略高度上重視人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視自身人才隊(duì)伍的流動(dòng)性，關(guān)注自身人才隊(duì)伍的思想動(dòng)態(tài)，并采取一切必要措施保鞏固自身已有人才，謹(jǐn)防人才不合理流失，保障公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

1.1.2問題提出

H公司經(jīng)過20多年發(fā)展，公司員工及市場(chǎng)規(guī)模伴隨著期貨行業(yè)快速發(fā)展而得到長(zhǎng)足發(fā)展，成長(zhǎng)國(guó)內(nèi)頭部期貨公司之一。但是，受國(guó)內(nèi)外環(huán)境因素影響，國(guó)內(nèi)金融行業(yè)全面開放速度加劇，金融子行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)越來激烈，H公司人才戰(zhàn)略受到極大挑戰(zhàn)，內(nèi)部同樣出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的人才流失情況，給公司造成了較高的管理成本損失，一些關(guān)鍵崗位的動(dòng)蕩既對(duì)公司持續(xù)性工作造成不便，也影響了團(tuán)隊(duì)士氣，甚至導(dǎo)致了公司部分客戶資源流失，不利于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。本文立足H公司，從內(nèi)外部深刻分析H公司的人才流出問題現(xiàn)勢(shì)和成因，同時(shí)也為更好地幫助H公司人才流失問題提出了一些舉措，并為確保措施的有效實(shí)行提出了幾點(diǎn)保障。

1.2研究目的和意義

一個(gè)偉大的公司要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)治久安，擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才是必要條件，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融行業(yè)。而人才的過度流失，會(huì)對(duì)企業(yè)成本形成一定壓力，打擊了員工隊(duì)伍士氣，公司一些重要的客戶可能流失，從而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展構(gòu)成一定的威脅。針對(duì)H公司目前的真實(shí)情況，本文通過透析幾年來人員流動(dòng)頻繁的情況，通過調(diào)查問卷分析可能引起人才辭職的原因，同時(shí)，為幫助H公司緩解目前人才流失的困境，本文闡述了幾點(diǎn)對(duì)策，可為H公司提供一些幫助。

（1）有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。一個(gè)公司的員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，可以帶動(dòng)其他員工提升工作效率和組織績(jī)效，在實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的同時(shí)，員工也同樣獲得了發(fā)展機(jī)會(huì)。

（2）有利于維護(hù)H公司的品牌形象。一個(gè)企業(yè)的人才如果頻繁的進(jìn)出，不僅阻礙了優(yōu)秀人才聚集效應(yīng)的產(chǎn)生，而且影響了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的品牌聲譽(yù)。

（3）為其他同行提供一些參考借鑒意見。金融行業(yè)從業(yè)人員相較其他行業(yè)從業(yè)人員而言，流動(dòng)性是相對(duì)較高，本文研究結(jié)果能夠?yàn)槠渌鹑跈C(jī)構(gòu)尤其是其他期貨公司提供一定的參考。

第2章H公司人才流失現(xiàn)狀及影響分析

2.1 H公司及行業(yè)概況

2.1.1公司基本情況及組織架構(gòu)

H公司作為一家老牌期貨公司，在全國(guó)設(shè)有近50家分支機(jī)構(gòu)，擁有員工近700人，業(yè)務(wù)規(guī)模及人員規(guī)模均位于行業(yè)前列。公司組織架構(gòu)設(shè)置較為完善，具有完整的三會(huì)一層治理體系結(jié)構(gòu)，下設(shè)多個(gè)職能部門及分支機(jī)構(gòu)。組織架構(gòu)圖如圖2-1所示。

2.2 H公司人才流失現(xiàn)狀及其分析

2.2.1 H公司人才流失現(xiàn)狀

H公司人才是指在企業(yè)內(nèi)從事經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷或經(jīng)營(yíng)管理，具有一定市場(chǎng)開拓，運(yùn)營(yíng)或經(jīng)營(yíng)管理的能力和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在一定程度上能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展提供突破性的建議和貢獻(xiàn)的員工。在分類方面，H公司將公司人才劃分為管理型、專業(yè)技術(shù)型、市場(chǎng)營(yíng)銷型、職能支持型四大類別，希望在不同部門培養(yǎng)出專屬某領(lǐng)域的標(biāo)桿。通過樹立典型并給與一定嘉獎(jiǎng)，H公司意圖借助“明星”員工效應(yīng)帶動(dòng)全體職工積極性。2017年至2029年，H公司流出人才共計(jì)495人，流失比例連續(xù)達(dá)到20%以上，2019年達(dá)到最高值21.1%。

通過梳理匯總H公司2017-2019年三年來流失人才數(shù)據(jù)，得到結(jié)果如表2-5所示，可知，在2017-2019年H公司流失人員中，女性員工有198人，占比40%，男性員工297人，占比60%。

從年齡上看，30歲以下的人員占比高達(dá)到41%，而入職年限在2年以內(nèi)離職的比例更是高達(dá)72%。這表明，年輕員工群體相對(duì)獲得更多的外部就業(yè)選擇，因此對(duì)H公司忠誠(chéng)度較低，跳槽的頻度較高。

從學(xué)歷上看，擁有本科學(xué)歷的人員占比達(dá)到58%，占比最高，其次是碩士學(xué)歷，占比達(dá)到30%。H公司擁有本科學(xué)歷的職工約為56%，本科人才流失情況比例與公司本身擁有本科學(xué)歷員工比例相符。

從流失人才任職崗位來看，市場(chǎng)營(yíng)銷人才流失數(shù)量最多，超過一半以上流失的人才是市場(chǎng)營(yíng)銷人才，占比高達(dá)62%。其次是職能支持序列人才，管理和技術(shù)人才則相對(duì)較穩(wěn)定。

第3章H公司人才流失原因調(diào)查分析....................................19

3.1 H公司人才流失原因調(diào)查..........................................19

3.1.1調(diào)查目的和內(nèi)容..........................................19

3.1.2調(diào)查問卷設(shè)計(jì)...............................................19

第4章H公司人才流失應(yīng)對(duì)對(duì)策和保障措施...................................31

4.1企業(yè)因素應(yīng)對(duì)對(duì)策.........................................31

4.1.1建立合理的薪酬體系.....................................31

4.1.2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系..............................33

結(jié)論..................................43

第4章H公司人才流失應(yīng)對(duì)對(duì)策和保障措施

4.1企業(yè)因素應(yīng)對(duì)對(duì)策

4.1.1建立合理的薪酬體系

從上文調(diào)查結(jié)果分析可知，造成H公司人才流失的最大的因素就是薪酬福利較低，同時(shí)薪酬分配不公、彈性不足也是造成人才流失的重要因素。H公司如何構(gòu)建更加高效健全的薪酬體系，成為公司解決人才非正常流出問題的首要工作。

（1）開展薪酬水平市場(chǎng)調(diào)查。H公司在2017年曾經(jīng)進(jìn)行過一次行業(yè)薪酬福利水平調(diào)查，并以此完成公司近5年來的首次整體調(diào)薪，使公司平均薪資達(dá)到當(dāng)時(shí)行業(yè)中上水平，但此后3年未對(duì)公司薪酬待遇進(jìn)行過整體調(diào)整，而3年來行業(yè)保持高速發(fā)展，H公司的薪資待遇已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)平均數(shù)值。因此，H公司應(yīng)正確認(rèn)識(shí)公司薪酬在行業(yè)中的真實(shí)水平，輔以市場(chǎng)平均薪酬行業(yè)調(diào)查手段，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，按地域橫向縱向比較分析出行內(nèi)頭部期貨公司的薪酬水平，并參考頭部期貨公司的薪酬水平制定H公司的薪酬待遇，并且對(duì)部分重要崗位人才給予超行業(yè)的薪資，確保公司薪資在動(dòng)態(tài)中保持行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）優(yōu)化薪酬體系。H公司按照崗位將薪資發(fā)放分可劃分為兩種方式。一類是營(yíng)銷崗位人員，實(shí)施以業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的薪資發(fā)放方式。H公司采用了同業(yè)公司慣用的底薪加提成制，但提成比例固定，即一般按客戶手續(xù)費(fèi)凈留存的20%提取。固定的提成比例提取方法雖有利于財(cái)務(wù)部統(tǒng)籌計(jì)算，但是難以激發(fā)營(yíng)銷類崗位業(yè)務(wù)開發(fā)熱情。因此需調(diào)整提成比例，可以采用按照個(gè)人客戶權(quán)益規(guī)模實(shí)行遞增式績(jī)效激勵(lì)方法（如表4-1所示），以刺激營(yíng)銷人員大力開發(fā)新客戶。

結(jié)論

筆者對(duì)近年來從H公司不斷離職的人員數(shù)據(jù)進(jìn)行梳理，概括出當(dāng)前人才管理的現(xiàn)況及特征，通過調(diào)查問卷詳細(xì)收錄了100余位人才個(gè)人離職因素影響程度的數(shù)據(jù)。聯(lián)系H公司的人才流出的實(shí)例，解構(gòu)出使得人才大量離開的各方面具體原因。結(jié)合筆者對(duì)H公司的深度了解以及對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行透視，詳細(xì)地提出了一系列有效的防范人才流出的策略，同時(shí)為保障后續(xù)策略的順利執(zhí)行，制定了一些公司層次的措施。因此，本文結(jié)論如下：

（1）分析了H公司人才流失的現(xiàn)狀及影響。通過現(xiàn)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的形式，總結(jié)了H公司人才流出的特征，這些特點(diǎn)包括流失率高，尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷人員，流失人才普通年輕化且學(xué)歷較高，此外，人才的流失導(dǎo)致公司人工成本支出增加，客戶資源流向?qū)κ忠约瓣?duì)伍穩(wěn)定性受損。

（2）剖析了H公司人才流失的原因。以網(wǎng)絡(luò)問卷和現(xiàn)場(chǎng)紙質(zhì)問卷形式，收集H公司人才離職的想法數(shù)據(jù)，深刻歸納總結(jié)了造成人才大量流失的內(nèi)外部及個(gè)人自身原因。公司內(nèi)部方面包括薪酬福利體系不合理、績(jī)效考核方式不合理、缺乏合理的晉升發(fā)展體系、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍等；外部環(huán)境方面包括期貨同業(yè)內(nèi)卷化趨勢(shì)、外部更好的機(jī)遇等；個(gè)人方面包括擇業(yè)觀念發(fā)生變化、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、人際溝通不順暢等。

（3）提出了防止人才流出的一些舉施。在企業(yè)方面，要建立合理的薪酬體系、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系、構(gòu)建多層次的培訓(xùn)體系、完善職位晉升機(jī)制、構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，在外部方面要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才掠奪，在個(gè)人方面要加強(qiáng)行業(yè)發(fā)展正向宣導(dǎo)、提供更多展示平臺(tái)、構(gòu)建有效的員工溝通機(jī)制。

（4）提出了保障措施。為確保上文所提出的對(duì)策能夠順利有效地得到落地，提出了包括提高層管理者重視、優(yōu)化組織制度、提高人力資源管理工作者專業(yè)水平措施。

參考文獻(xiàn)（略）