本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究驗證了知識型員工的工作不安全感對工作動機(jī)的正向促進(jìn)作用。即員工的工作不安全感越強(qiáng)，員工的內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)越強(qiáng)。這也在一定程度上解釋了一些企業(yè)崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵能取得一定成效的原因。

第一章緒論

1.1研究背景

研究背景主要包括現(xiàn)實(shí)背景與理論背景兩部分，現(xiàn)實(shí)背景主要分析現(xiàn)實(shí)矛盾和問題，結(jié)合目前社會中出現(xiàn)的問題和企業(yè)碰到的經(jīng)營、管理困境；理論背景主要梳理理論層面的研究現(xiàn)狀并聚焦研究前沿。

1.1.1現(xiàn)實(shí)背景

自2014年9月在達(dá)沃斯論壇上，李克強(qiáng)總理首次倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的理念，加之近年西方國家對我國采取技術(shù)封鎖的接續(xù)發(fā)生，我國政府大力倡導(dǎo)普及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的公共平臺的培育，并著力營造大眾創(chuàng)業(yè)的公眾氛圍。為我國經(jīng)濟(jì)能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，高新技術(shù)企業(yè)須加大研發(fā)投入，加速關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，助力我國走自立自強(qiáng)的道路，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。目前創(chuàng)新能力早已成為對一個國家、企業(yè)、員工綜合實(shí)力的關(guān)鍵評價指標(biāo)。2022年印發(fā)的《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升行動方案》（后文以“方案”代替）中也同樣指出企業(yè)要提升自身技術(shù)競爭力，實(shí)現(xiàn)科技自強(qiáng)，為實(shí)現(xiàn)新發(fā)展格局和我國的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長提供支撐。方案中明確提出改善科技人才的引進(jìn)機(jī)制并全面落實(shí)薪酬分配激勵機(jī)制。從政策可以看出，公司員工的創(chuàng)新能力一定程度上決定企業(yè)的發(fā)展水平。在企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展的過程中，企業(yè)的競爭最終都是企業(yè)創(chuàng)新能力、員工創(chuàng)造力的競爭。提高員工的創(chuàng)新能力是提高企業(yè)競爭力的重要舉措[1]。對于企業(yè)來說，只有保持長期的創(chuàng)新能力才可以維持企業(yè)的長期成長，因此進(jìn)行組織中知識型員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究具有重要且具體的現(xiàn)實(shí)意義。目前相關(guān)研究顯示影響個體創(chuàng)新行為的因素是多方面的，包括環(huán)境、工作類型、個人特征等方面，其中工作不安全感作為影響企業(yè)員工行為的心理因素，也會影響員工創(chuàng)新行為。

德魯克在對知識型員工的內(nèi)涵進(jìn)行界定時指出：“知識型員工是那些了解并熟練使用符號以及概念，可以使用知識以及信息開展工作的人”[2]。企業(yè)的資源競爭、行業(yè)發(fā)展到最后就變成了人才的競爭，尤其是可以創(chuàng)造價值，進(jìn)行知識創(chuàng)造的知識型員工的競爭。對于企業(yè)創(chuàng)新管理來說，在為知識型員工創(chuàng)造充分的創(chuàng)新氛圍的基礎(chǔ)上，如何有效的增加知識型員工的創(chuàng)新行為，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、建立資源壁壘是目前面臨的重大挑戰(zhàn)。

1.2研究問題

本研究主要基于認(rèn)知評價理論和資源保存理論來探討知識型員工工作不安全感對其創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并揭示工作動機(jī)的中介作用，具體可以分為以下兩個問題。

一、探究知識型員工工作不安全感通過何種機(jī)制影響員工創(chuàng)新行為。根據(jù)認(rèn)知評價理論，個體對情緒、壓力的不同認(rèn)知評價會觸發(fā)不同的工作動機(jī)，從而影響員工的應(yīng)對策略選擇。所以本文將引入工作動機(jī)這一概念，并將工作動機(jī)的兩個維度內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)[16]作為中介變量，試圖提出一種工作不安全感影響員工創(chuàng)新行為的新機(jī)制，打開工作不安全感到員工創(chuàng)新行為的“黑箱”，豐富現(xiàn)有工作不安全感影響員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究。

二、探究領(lǐng)導(dǎo)支持感對員工工作動機(jī)與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。基于認(rèn)知評價理論，個體對壓力的評價應(yīng)對過程會受到環(huán)境的影響，嘗試提出領(lǐng)導(dǎo)支持感會調(diào)節(jié)個體工作動機(jī)從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的能力，將領(lǐng)導(dǎo)支持感作為調(diào)節(jié)變量，探討存在的調(diào)節(jié)作用。

第二章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1理論基礎(chǔ)

2.1.1認(rèn)知評價理論

在大約60年前，Lazarus就認(rèn)知評價過程在壓力和情緒的重要性進(jìn)行了一系列具有開創(chuàng)性的研究[17]。他的研究表明個體對有害、刺激的認(rèn)知評估決定了情緒和行為[18]。Lazarus提出的認(rèn)知評價理論（Cognitive Evaluation Theory）的主題是：情緒是一種經(jīng)歷了認(rèn)知評估和決策的反應(yīng)，其中涉及一個復(fù)雜的概念化評價過程。后續(xù)也有學(xué)者繼續(xù)進(jìn)行關(guān)于認(rèn)知評價理論的理論研究，進(jìn)一步支持了認(rèn)知評估過程決定個體面對壓力的反應(yīng)的觀點(diǎn)[19]。

評價(Appraisal)和應(yīng)付(Coping)是認(rèn)知評價理論的兩個核心概念[17]。

評價的字面意思是指對目前現(xiàn)狀進(jìn)行自主評估和判斷，在認(rèn)知評價理論中是指個體通過分析環(huán)境，包括存在的威脅挑戰(zhàn)，并對相關(guān)的事件進(jìn)行不間斷、多回合的評估。分為以下兩個部分：首先是初步評估，評價結(jié)果有三種：無關(guān)、挑戰(zhàn)和威脅。當(dāng)評價結(jié)果為無關(guān)時整個評價立即結(jié)束，否則可能進(jìn)行再評價。其次是在再評估，即初始評估為挑戰(zhàn)和威脅的后續(xù)行動，這一過程也可以被視為調(diào)節(jié)和控制個體本身的行為，主要評價他們解決這些問題的能力。再評估同時包括對為解決這些問題而采取的戰(zhàn)略和后果的重新評估。

應(yīng)付：是指個體在對環(huán)境進(jìn)行評價之后得出結(jié)論的基礎(chǔ)上采取的策略與方案，包括降低、回避、忍受和接受這些影響、因素或者環(huán)境，也包括試圖控制環(huán)境。應(yīng)付的過程分為兩類：一類是問題聚焦型：是指針對威脅和挑戰(zhàn)直接采取的行動，意在通過改變現(xiàn)狀來進(jìn)行壓力消解；另一類是情緒聚焦型；意在再評價的過程中不直接采取行動，而是希望可以通過改變目前刺激與自身之間的關(guān)系來消解和面對壓力。因此面對事件和情緒時，尤其是生活中的壓力源，個體會對壓力源進(jìn)行評價，之后在作出回應(yīng)。

2.2工作不安全感

2.2.1工作不安全感的內(nèi)涵

（一）工作不安全感的定義

工作不安全感是相對于工作安全感提出的概念，工作安全感（Job Security）是指員工能夠維持工作的概率。對于工作安全感的研究開始于上世紀(jì)80年代，Pearce（1998）認(rèn)為工作安全感是個體對于自身工作在組織中的持續(xù)性的感受，不用擔(dān)心被解雇，是組織對員工長期雇傭的一種承諾[33]。在工作安全感的基礎(chǔ)上，Greehalgh（1984）首次提出工作不安全感（Job Insecurity），將其定義為在具有威脅的環(huán)境中員工個體對自身的工作保持連續(xù)性的擔(dān)憂[34]。后續(xù)眾多學(xué)者基于研究視角的不同，對工作不安全感的內(nèi)涵進(jìn)行界定與豐富。

其中Greenhalgh（2010）于前期研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步認(rèn)為工作不安全感是指一個人對感知到的自身工作可持續(xù)性遭受損害的程度[35]。Witte（1999）認(rèn)為工作不安全感更多地是員工個體擔(dān)憂未來自身工作存續(xù)性[36]。如同Cox對于工作不安全感內(nèi)涵的觀點(diǎn)：壓力并不由壓力源直接形成，而是直接形成于個體對壓力源的感知程度，實(shí)際上是一種主觀感受，是對員工直接工作環(huán)境的感知與理解。工作不安全感是企業(yè)、組織發(fā)展改革改制過程中所形成的員工工作中重要的壓力源[37]。與真正的失業(yè)相比，工作不安全感是指對這一壓力事件的預(yù)期，使人們認(rèn)為工作的存續(xù)存在風(fēng)險，而不是真的失去工作。工作不安全感不僅指擔(dān)心失去自身現(xiàn)有的這份工作，也包括工作特征的失去、被降職的擔(dān)憂等等，而這往往是很重要但卻被忽略的方面。基于上述認(rèn)知，Hellgren（1999）認(rèn)為工作不安全感是員工對未來工作狀態(tài)的一種心理認(rèn)知狀態(tài)，雖然不是真正的失去工作，但也一定程度上給予員工壓力[38]。

第三章研究假設(shè)......................23

3.1工作不安全感對工作動機(jī)的影響......................23

3.2工作動機(jī)對員工創(chuàng)新行為的影響及中介作用..........................24

第四章問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集..............................29

4.1研究對象——知識型員工的界定.......................29

4.2問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集..................................29

第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗................................34

5.1效度分析..................................34

5.2信度分析.......................................35

第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

5.1效度分析

效度分析是通過分析問卷題項測量的準(zhǔn)確性、有效性來確定研究所選用的測量工具對被測構(gòu)念的測量可靠程度。主要包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度等。本文選取的工作不安全感、員工創(chuàng)新行為、工作動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感量表均為成熟的量表改編而來，則證明具有良好的內(nèi)容效度。同時因為成熟量表已經(jīng)過眾多學(xué)者的研究檢驗，所以此部分僅對驗證性因子結(jié)果進(jìn)行展示，來檢驗本研究問卷的結(jié)構(gòu)效度是否良好。

綜合先前研究學(xué)者的研究結(jié)論，本文使用Mplus8.3來進(jìn)行研究構(gòu)念量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗。其中近似均方根誤差（RMSEA）、標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根（SRMR）以及比較擬合指數(shù)（CFI）、相對擬合指數(shù)（TLI）等指數(shù)可以用來分析模型的擬合程度。根據(jù)以往研究結(jié)論[150]，普遍認(rèn)為RMSEA、SRMR<0.08為良好水平；CFI、TLI>0.90為良好水平，且認(rèn)為比較擬合指數(shù)和相對擬合指數(shù)的值越接近于1，擬合程度越高。

最后，本研究通過設(shè)置五個模型來進(jìn)行因子模型效度的比較，從而印證本研究采用的五因子模型具有良好的區(qū)分效度。如表5-1所示，本研究的假設(shè)基準(zhǔn)模型為：五因子模型（工作不安全感、外在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為）；競爭模型分別為：四因子模型（工作不安全感、外在動機(jī)+內(nèi)在動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為）；三因子模型（工作不安全感+外在動機(jī)+內(nèi)在動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為）；二因子模型（工作不安全感+外在動機(jī)+內(nèi)在動機(jī)+領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工創(chuàng)新行為）；單因子模型（工作不安全感+外在動機(jī)+內(nèi)在動機(jī)+領(lǐng)導(dǎo)支持感+員工創(chuàng)新行為）。

第六章研究結(jié)果與展望

6.1主要研究結(jié)論

針對目前企業(yè)知識型員工在工作中工作壓力普遍增大的現(xiàn)實(shí)，本研究以知識型員工為研究對象，主要探究員工工作不安全感對其創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在中介機(jī)制。主要圍繞“知識型員工工作不安全感能否成為提升員工創(chuàng)新行為的因素？”這一問題展開理論模型推導(dǎo)與研究進(jìn)行。首先通過闡述研究的研究背景、現(xiàn)實(shí)和理論意義，來表明本研究的研究價值，并明確主要研究問題。后續(xù)通過文獻(xiàn)閱讀、梳理，整合研究構(gòu)念工作不安全感、工作動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持感和員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究，基于認(rèn)知評價理論和資源保存理論的視角，構(gòu)建了關(guān)于工作不安全感、工作動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)）、員工創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感的理論研究模型，并據(jù)此提出本研究的研究假設(shè)，以探討工作不安全感對員工創(chuàng)新行為的影響。接著通過確定變量測量量表、設(shè)計調(diào)查問卷、聯(lián)系調(diào)查對象并發(fā)放問卷和收集數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集、篩選、整理和初步分析后，本文對最終形成的有效地389份研究問卷進(jìn)行實(shí)證分析，進(jìn)行效度、信度檢驗、共同方法偏差、相關(guān)性分析、描述性統(tǒng)計及假設(shè)檢驗工作，主要研究結(jié)論如下：

6.1.1工作不安全感與工作動機(jī)

本研究驗證了知識型員工的工作不安全感對工作動機(jī)的正向促進(jìn)作用。即員工的工作不安全感越強(qiáng)，員工的內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)越強(qiáng)。這也在一定程度上解釋了一些企業(yè)崇尚狼性文化、末位淘汰、壓力激勵能取得一定成效的原因。工作動機(jī)包括兩個維度，內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)，內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)對于企業(yè)員工更好為企業(yè)創(chuàng)造效益均有價值。壓力具有雙面性特征，一定的壓力在很大程度上會成為動力。

企業(yè)形成長效的競爭機(jī)制，會讓員工產(chǎn)生危機(jī)意識、競爭動力，當(dāng)知識型員工工作不安全感較強(qiáng)時，員工會對現(xiàn)階段感知到的情緒進(jìn)行分析、并產(chǎn)生認(rèn)知評價，秉持著不失去工作或工作特征的原則，員工會對現(xiàn)階段工作不安全感做出挑戰(zhàn)或是威脅的評價，不同的評價會觸發(fā)不同的動機(jī)來緩解、消除工作不安全感。該結(jié)論表明在員工管理過程中，正確應(yīng)對、處理員工的工作不安全感感知，避免引起組織內(nèi)員工的不必要恐慌，讓員工更多地對現(xiàn)有不安全感做出較為積極的評價，從而正向地觸發(fā)其工作動機(jī)，對組織應(yīng)對內(nèi)外部風(fēng)險挑戰(zhàn)、在企業(yè)遭遇危機(jī)時維持員工忠誠度和員工工作積極性具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)（略）