本文是一篇人力資源管理論文，本文通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)員工激勵機(jī)制中，無論是薪酬、績效以及晉升等各方面的員工滿意度評分都較低，也就是說現(xiàn)行激勵機(jī)制的實(shí)施效果整體較差，但通過分析可以看出該企業(yè)激勵機(jī)制中最需提高的部分是薪酬激勵。

1緒論

1.1研究背景

隨著城市現(xiàn)代化建設(shè)的飛速發(fā)展，城市的交通出行設(shè)施也日益完善，如機(jī)場的擴(kuò)增建設(shè)、候機(jī)樓和機(jī)場跑道的新建等等。而隨著一些準(zhǔn)一線城市的人口迎來爆發(fā)式增長，民航業(yè)的出行壓力也日趨加大，相比其他的交通出行工具乘坐客機(jī)可以節(jié)省時間并且簡潔直達(dá)，在一些出行軟件與航空公司的聯(lián)動下，民航客機(jī)機(jī)票的票價也漸漸更加親民，這些優(yōu)勢越來越被公眾和乘客所認(rèn)可，因此越來越多的居民會在出行或是旅游時選擇客機(jī)作為出行工具。也正是如此，民航業(yè)發(fā)展迅速，對于高素質(zhì)專業(yè)人才的需求也愈發(fā)明顯，但由于機(jī)場作為國有企業(yè)往往缺乏與市場競爭的壓力，地方的政府部門也會插手企業(yè)的運(yùn)營管理，即便經(jīng)濟(jì)效益會有虧損也會有財政補(bǔ)助來適當(dāng)彌補(bǔ)。因此具備該性質(zhì)特點(diǎn)的民航企業(yè)往往也會忽視對人才的重視，企業(yè)對于員工激勵制度設(shè)立和完善的關(guān)注度較為低下，對于現(xiàn)有激勵制度的正式說明也較為模糊，而國有民航企業(yè)的一些部門在當(dāng)下更為強(qiáng)調(diào)人人為服務(wù)的性質(zhì)，所以在人力資源的配置上也不夠合理。

X企業(yè)隸屬西北地區(qū)民航的龍頭企業(yè)，下設(shè)多個部門且資質(zhì)體系健全、業(yè)務(wù)范圍廣大，公司的規(guī)模和綜合實(shí)力也處于西北地區(qū)民航業(yè)的領(lǐng)先地位。然而該企業(yè)在地區(qū)行業(yè)內(nèi)接近壟斷的地位使得企業(yè)內(nèi)部依然存在不少的問題，X企業(yè)下設(shè)的部門中多數(shù)為現(xiàn)場部門，包含了企業(yè)絕大多數(shù)的基層員工，這些基層員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和保障經(jīng)營效益穩(wěn)步提升的核心力量，但由于這些部門的員工在工作期間基本長時間處于一線崗位且工作雖較為簡單但工作量巨大，缺乏足夠的休息時間和機(jī)械重復(fù)的工作性質(zhì)很容易讓員工產(chǎn)生消極倦怠情緒，缺乏晉升空間、薪酬待遇不足、工作時間不規(guī)律等原因也對企業(yè)的員工離職率有不小的影響。

1.2研究目的及意義

1.2.1研究目的

首先通過整理和學(xué)習(xí)激勵的相關(guān)理論及文獻(xiàn)為對X企業(yè)的激勵機(jī)制研究奠定理論基礎(chǔ)。其次通過問卷調(diào)研的方式收集該企業(yè)部門員工對現(xiàn)有激勵機(jī)制滿意度的樣本數(shù)據(jù)然后加以分析找出引起相關(guān)問題的原因，并相應(yīng)的制定出改善措施，優(yōu)化現(xiàn)有員工激勵機(jī)制，最大程度上的激發(fā)員工在工作中的主觀能動性以及提高企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的共同進(jìn)步。

1.2.2研究意義

隨著企業(yè)現(xiàn)代化的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人才決定發(fā)展方向，在X企業(yè)人力資源管理中實(shí)行有效的員工激勵機(jī)制可以最大程度上發(fā)揮出人才的價值，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我期許和自我認(rèn)可，提供員工在工作中更多的選擇可能性和發(fā)展方向，為員工營造良好和諧的工作環(huán)境。隨著外部環(huán)境的不斷變化，X企業(yè)通過不斷改善和調(diào)整內(nèi)部的激勵機(jī)制使得其與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)達(dá)成相互契合相互作用，能夠幫助企業(yè)的發(fā)展與時俱進(jìn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)雙贏。同時，X企業(yè)針對當(dāng)前激勵制度的優(yōu)化方案以期能為其他同業(yè)同類型的企業(yè)提供一定的指導(dǎo)與借鑒。

2相關(guān)理論基礎(chǔ)及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1激勵及相關(guān)概念

2.1.1激勵的含義與相關(guān)概念

激勵行為起源較早，它也是至今在學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐中討論最多的話題之一，在組織的管理活動中有著重非常重要的作用。任何組織都是由人創(chuàng)建、由人管理的，組織中的一切物流、資金、信息流等都由人來運(yùn)作，因此人才是主導(dǎo)組織運(yùn)行成敗的關(guān)鍵因素。組織中人在行為活動中是否具有高積極性將直接影響其在工作具體實(shí)施中是否做出有正向貢獻(xiàn)的有效行為，而要提高人的積極性最重要的影響因素之一即是組織員工是否受到有效激勵。和其他管理活動一樣，激勵可能不直接對組織的利益有所貢獻(xiàn)，但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠的保障。

激勵是一個心理學(xué)術(shù)語。它主要是指人在心理上能否產(chǎn)生自發(fā)性的驅(qū)動力，換句話說也就是通過某些自我驅(qū)動以外的外部刺激因素，使人能夠獲取相當(dāng)程度的主觀能動性從而實(shí)現(xiàn)個人期許或組織的特定目標(biāo)。因此，激勵可以定義為為了實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展目標(biāo)以及組織特定目標(biāo)而去影響人們的內(nèi)在需要和動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。

雖然從定義上看激勵的目的是為了對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化和引導(dǎo)，但事實(shí)上成功的激勵往往達(dá)到的是對精神力量或狀態(tài)的加強(qiáng)，進(jìn)而激發(fā)和推動人們在工作行為中的積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織特定目標(biāo)；相反，如果人們的內(nèi)心狀態(tài)未能得到實(shí)質(zhì)改變而只是轉(zhuǎn)換為另一種被動的機(jī)械行為時，則激勵是失敗的。

2.2激勵的相關(guān)理論

2.2.1績效的含義及相關(guān)理論

員工的工作績效，是對員工工作行為表現(xiàn)和任務(wù)指標(biāo)完成度的一種結(jié)果體現(xiàn)，即組織管理者評價員工工作任務(wù)中數(shù)量和質(zhì)量的完成情況以及崗位作業(yè)現(xiàn)狀。合理的績效考評中應(yīng)當(dāng)具備以下幾個特點(diǎn)：

（一）多因性。績效的多因性是指績效的最終結(jié)果體現(xiàn)不是取決于某一個單一的因素，而是會受到多種主觀和客觀因素的影響。管理學(xué)與心理學(xué)研究證明，員工績效主要是受以下四個方面因素影響的：一是能力；而是激勵；三是機(jī)會；四是環(huán)境。

（二）多維性。多維性是指員工的績效需要從多維度去分析和考評，不能單方面下定論。但多維性考評要主次分明，層次清晰。

（三）動態(tài)性。動態(tài)性是指員工的績效表現(xiàn)會隨著時間的變化而變化。由于員工的能力和工作條件會有動態(tài)性質(zhì)的變化，激勵狀態(tài)也會隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變而有所起伏。因此，員工的績效考評要考慮動態(tài)發(fā)展的影響因素，反對以主觀臆斷來進(jìn)行考評。

在績效考評中，應(yīng)當(dāng)確立明確的考評目的。主要有以下幾點(diǎn)：

（一）控制目的。對組織而言，有效的績效考評能夠在組織內(nèi)部形成統(tǒng)一且公平的評價標(biāo)準(zhǔn)，最終公布出的考評結(jié)果使得組織內(nèi)部的升職加薪和獎懲措施等更易令員工認(rèn)可和信服。

（二）有效激勵目的。通過績效考評可以使績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得成就感和自豪感，而績效表現(xiàn)不佳的員工也會受到鞭策。但只有公平合理的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法才能對員工起到有效激勵的作用。

（三）優(yōu)化薪酬管理目的。在有效的激勵機(jī)制和公平合理的績效考核機(jī)制運(yùn)行下，以業(yè)績表現(xiàn)考核為依據(jù)，明確多勞多得少勞少得的基本原則，對員工進(jìn)行績效薪資和獎勵性薪資的發(fā)放，讓員工在物質(zhì)上感到結(jié)果公平進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性。

3 X企業(yè)概況與激勵現(xiàn)狀 .................................... 12

3.1 X企業(yè)簡介 ..................................... 12

3.2 X企業(yè)組織架構(gòu)及員工概況 ................................ 12

3.3 X企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀 ................................. 16

4 X企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及原因分析 ............................. 18

4.1 X企業(yè)員工對現(xiàn)行激勵滿意度的調(diào)研 ................................. 18

4.1.1 調(diào)研思路 ....................................... 18

4.1.2 調(diào)研問卷設(shè)計 .................................... 18

5 X企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)化對策 .............................. 31

5.1 激勵機(jī)制的優(yōu)化原則 .......................................... 31

5.2 X企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)化措施 .............................. 31

6 X企業(yè)激勵機(jī)制優(yōu)化的保障措施

6.1建立良性監(jiān)督機(jī)制

公平公正是完善并實(shí)施員工激勵機(jī)制的基本原則【50】。組織制度的保障是激勵機(jī)制得以順利實(shí)施并能夠達(dá)到預(yù)期效果的基礎(chǔ)，而組建合理的相關(guān)組織結(jié)構(gòu)是組織制度保障功能得以有效發(fā)揮的基礎(chǔ)。因此，在優(yōu)化激勵機(jī)制的過程中也要同時對相關(guān)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整【51】。可以對激勵機(jī)制的開展設(shè)置專門的監(jiān)督管理小組，有效的監(jiān)督機(jī)制可以避免評定人員做出過于主觀的選擇和判斷，提升員工在激勵機(jī)制實(shí)施過程中的公平感【52】。良性的監(jiān)督機(jī)制應(yīng)當(dāng)采取分權(quán)式的組成方式，即由各部門分別抽調(diào)管理代表組成監(jiān)督管理小組，對于監(jiān)督機(jī)制實(shí)施過程中的各項(xiàng)程序由各部門代表人員分別負(fù)責(zé)并實(shí)行輪換制，在監(jiān)督管理小組內(nèi)部中再實(shí)行互相監(jiān)督，以防個人做出有失公允的監(jiān)管行為，真正做到為員工謀福利【53】。制訂切實(shí)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀，制定明確的監(jiān)督管理?xiàng)l例和激勵機(jī)制實(shí)施準(zhǔn)則，強(qiáng)化企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的宣傳力度，完善組織制度保障體系。

7結(jié)論和展望

X企業(yè)雖然長期位處西北地區(qū)行業(yè)壟斷地位，但隨著近些年行業(yè)的整體環(huán)境白熱化和自身業(yè)務(wù)量的巨幅增長，企業(yè)現(xiàn)場保障工作的壓力也越來越大，與之帶來的是該企業(yè)工作人員需求和整體工作效率需求的提升，能否在企業(yè)發(fā)展中保留和激發(fā)核心人才的技術(shù)優(yōu)勢，同時吸引外部人才的流入，這都取決于企業(yè)是否擁有一個科學(xué)完善的員工激勵機(jī)制。本文在首先對該企業(yè)研究背景、研究目的及意義和研究內(nèi)容與方法的闡明下，通過梳理與激勵相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)，總結(jié)與激勵機(jī)制優(yōu)化相契合的相關(guān)理念，設(shè)計具有針對性的員工激勵調(diào)研問卷并發(fā)放，結(jié)合企業(yè)激勵發(fā)展的現(xiàn)狀對回收的調(diào)研問卷中的反饋情況進(jìn)行整理，分析X企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制中存在的重要問題和造成該問題的主要原因，繼而針對這些亟待解決的問題提出具有合理性和可行性的優(yōu)化方案，并為優(yōu)化方案的有效實(shí)施提出相應(yīng)的保障措施。具體研究結(jié)論有以下幾點(diǎn)：

（1）本文通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)員工激勵機(jī)制中，無論是薪酬、績效以及晉升等各方面的員工滿意度評分都較低，也就是說現(xiàn)行激勵機(jī)制的實(shí)施效果整體較差，但通過分析可以看出該企業(yè)激勵機(jī)制中最需提高的部分是薪酬激勵。管理層的不重視和人均工作量的不合理是導(dǎo)致薪酬激勵效率不高的根源所在，工資報酬、績效等體系的不完善導(dǎo)致薪酬競爭力水平低下讓員工產(chǎn)生極大的不平衡感，超額的工作任務(wù)使得疲勞作業(yè)的風(fēng)險也在不斷增加，從而影響員工工作積極性和工作效率，長此以往員工對企業(yè)的信心被消耗殆盡。此外，由于晉升培訓(xùn)機(jī)制的不足導(dǎo)致員工以期通過晉升來提高個人報酬的愿望也難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)晉升機(jī)制中層層加碼的弊端也成為了員工個人發(fā)展路上的絆腳石。

（2）結(jié)合企業(yè)現(xiàn)場運(yùn)行現(xiàn)狀和與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相契合的激勵理念，本文提出了具有針對性的優(yōu)化措施。首先，對該企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)化離不開兩個概念：即精神與物質(zhì)相結(jié)合，激勵理念與方式現(xiàn)代化。首先是加強(qiáng)企業(yè)管理者的激勵意識和企業(yè)文化建設(shè)，從思想上邁出優(yōu)化的第一步；其次采取現(xiàn)代化的激勵手段優(yōu)化績效激勵和晉升激勵體系，提高員工整體薪酬和福利水平，緩解員工不公平感的消極情緒；最后對現(xiàn)場排班機(jī)制和人員配置進(jìn)行優(yōu)化，保證員工能夠得到充分的休息，從而進(jìn)一步提高工作效率。

參考文獻(xiàn)（略）