本文是一篇人力資源管理論文，本文結合E建筑集團的實際情況及新生代員工和建筑行業的特點，運用文獻研究法、問卷調查等方法從行業、企業、員工個人因素深入分析了E建筑集團新生代員工離職的真實原因，并將相關的理論作為本文立論的基礎，并針對性地提出對策與保障措施，以解決企業的實際問題，促進新生代員工與企業共同發展。

第一章緒論

第一節研究背景與意義

一、研究背景

卓越的企業必不可少優秀的人才，符合企業發展需要的優質員工可以確保其戰略目標的達成和經營目標的實現。在現代市場經濟中，是否有合適的員工可以完成工作，是決定一個企業競爭力的重要因素。德魯克曾指出：“所謂企業管理最終就是人力管理，人力管理就是企業管理的代名詞。”企業的發展從根本上來說就是人力資源管理，是企業正常運行和贏得競爭優勢的關鍵。如何用科學的方法幫助員工與企業一同成長，降低離職率，實現企業人與事的最優匹配、最有效地發揮人力資源作用，從而促進企業的健康可持續發展？這既是一個老話題，又是隨時代發展而永恒存在的新話題，值得每個企業不斷研究和探討。

當今社會，出生于“90”年后的新生代員工已逐漸步入職場，成為企業的重要組成部分。特定的成長環境造就了新生代人群在工作中的獨特個性，如多變的職業觀念、兼有消極和積極的工作態度、不喜歡循規蹈矩的工作等。當初入職場且心智與職業規劃尚不成熟的他們遇上同樣特殊的建筑行業，建筑企業招聘困難、離職率高等問題便也隨之而來。建筑企業具有生產的流動性、生產周期長、工作環境艱苦等特點，從業人員大多需要長期背井離鄉，加之其工作節奏快、節假日少、危險性高，種種原因都造成了企業在招募、甄選、留用等各個環節中阻力頗大，從而一定程度影響了其團隊建設和經濟效益。因此，如何降低新生代員工的離職率是建筑企業必須關注的問題。

第二節研究內容與創新之處

一、研究內容

本論文主要對E建筑集團新生代員工離職問題進行研究。首先，對國內外新生代員工離職原因、新生代員工離職應對對策及建筑企業員工離職的原因等進行梳理匯編；其次，結合Price-Mueller（2000）離職模型、激勵理論等相關基礎理論，編制了E建筑集團新生代員工離職訪談提綱及調查問卷，并進行實地調查，為分析問題和解決問題提供有力支撐；最后，通過對企業人力資源相關數據、回收的調查問卷及訪談內容進行深入分析，提煉出E建筑集團新生代員工離職的主要原因，且進一步剖析公司在人力資源方面存在的問題，從實際出發，抓住新生代員工和建筑企業的特點，針對性地尋找出適應企業發展的行業、企業、個人方面的對策及保障措施，幫助企業收獲人才，留住人才，讓新生代員工為企業不斷注入新鮮活力，從而解決E建筑集團的實際問題。

二、創新之處

本論文可能的創新之處為：首先，業界對于建筑企業新生代員工的關注與研究較少，因此本文的研究內容具有一定的創新性；其次，本文對于新生代員工離職的研究，不僅對已離職員工的離職原因進行分析，還創新性地調查了在職員工對企業的不滿因素及就職感受，并與離職員工進行對比分析，總結出相同與不同之處，做到了未雨綢繆，起到了避免其產生離職傾向的作用；最后，根據分析出的本企業新生代員工的離職原因，針對性地提出了適合E建筑集團的解決方案及保障措施，在應用性上具備創新性。對于本企業發現問題與解決問題的經驗，也可因地制宜地運用于其他企業中，為企業管理貢獻力量。

第二章相關概念界定與理論基礎

第一節相關概念界定

一、新生代員工的界定及特征

對于新生代的界定，國內外學者有著相似之處。西方國家用字母“Y、Z”來分別表示1981年至2012年出生的人群：將1981年至1995年出生的人定義為Y代，他們出生在科技快速發展的年代，于是又名“千禧一代”；把1996年至2012年出生的人叫做Z代，他們深受互聯網的影響，向往自由，思維更加多元化，所以也稱“互聯網一代”（Alla等，2008）[31]。國內學者普遍將新生代員工定義為80后、90后出生的員工,例如，學者程墾等將新生代員工定義為1980年以后出生的、與互聯網為伴的、具有獨特個性的員工[32]。本論文根據前人的研究成果，并與實際相結合，將新生代員工的年齡界定為“90”后，即1990年后出生的員工。

新生代群體有以下幾點不同于其他年代群體的特征。首先，在心理上，由于互聯網時代的信息大爆炸，他們接受了更多的信息和新鮮事物，因此思想成熟、崇尚自由、敢于質疑權威、對待事物具有獨特的觀念和見解。但網絡也會給新生代們帶來負面影響，如情緒化、意志力薄弱、比較自我、抗壓能力較差等（傅鈞彪，2020）[33]。其次，在思想上，新生代人不同于相對保守的中、老年人，他們更加大膽和不滿于現狀，熱愛挑戰和創造性，再加上相對多的知識儲備和更高的文化水平，他們敢想敢為，自信與底氣使其更忠實于自己的思想（陶建宏等，2020）[34]。最后，在價值觀念上，新生代員工對于受重視程度、工作是否順心、對領導風格的滿意程度等更加重視（李琰等，2020）[35]。由此，對于新生代員工的管理和培養等問題，成為了企業人力資源管理需要面對的巨大挑戰。

第二節理論基礎

一、Price-Mueller離職模型

Price-Mueller（2000）離職模型是美國學者Price及他的同事Mueller在研究員工離職領域數年后得到的成果，被評為最有影響力的離職模型之一。該模型指出員工離職主要是受環境變量、個體變量、結構化變量和中介變量四種變量的影響。

首先是環境變量，其中包含機會和親屬責任。當企業外界的經濟環境較好、行業形勢樂觀、就業機會增多時，便會提高員工向外部發展的可能性，從而產生離職；當企業的內部環境良好時，能夠保障員工薪資、福利待遇的發放，讓員工能夠安心穩定工作，出于“養家糊口”和對家庭的責任感，員工一般不會輕易離職。其次是個體因素，包含一般培訓、工作參與度及積極和消極情感。一般培訓的培訓內容大多具有普遍性，員工在本企業的培訓內容到了其他企業依然受用，例如培訓員工的工作習慣、提升工作效率等內容；研究表明，工作參與度越高的員工離職率越低，參與感低的員工會認為自己缺乏存在感和價值，因此而離職；積極和消極情感也是影響員工離職的個人因素之一。接著是結構化變量，包含工作自主度、結果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性及社會支持。其含義分別為：員工自主運用一定的權利來完成工作的程度；績效制度的分配是否公平；完成工作所需的付出程度；員工對于薪酬是否滿意；員工是否有晉升的機會；工作是否單一、重復；各界對于員工工作的支持度。最后是中介變量，包含工作滿意度、組織承諾度。Price認為，結構變量是影響中介變量的決定性因素。當企業能夠做到結構變量的要求時，員工便會對工作滿意，對企業產生承諾和責任感，從而減少流失。

第三章E建筑集團新生代員工離職情況分析....................................12

第一節E建筑集團公司概況.......................................12

第二節E建筑集團人力資源狀況.............................13

第四章E建筑集團新生代員工離職原因調查與分析......................20

第一節新生代員工訪談....................20

第二節調查問卷...................................22

第五章E建筑集團新生代員工離職應對對策及其實施保障.....................36

第一節新生代員工離職的應對對策.......................36

一、在行業方面：不懼行業風險，全力培養與關懷新生代員工.................36

二、在企業方面：從改善制度、培育文化和營造氛圍上下功夫...................38

第五章E建筑集團新生代員工離職應對對策及其實施保障

第一節新生代員工離職的應對對策

一、在行業方面：不懼行業風險，全力培養與關懷新生代員工

面對建筑行業產值利潤率不斷壓縮、受疫情影響度高和從業壓力大等問題，企業應該加強對新生代員工的各方面培訓，以幫助其度過行業危機。例如，將疫情中不能開工的時間巧妙利用起來，對員工進行集中培訓；提升員工的職業技能水平，讓其不懼行業風險，體現自我價值；注重員工的全方位培訓，加強心理輔導，幫助其化解工作壓力，找準未來發展的方向。

（一）全力培養新生代員工

1.加強職業技能培養

近年來，E建筑集團所在的省份推行了“人人持證，技能社會”的職業技能培訓取證工作，旨在進一步深化人才發展體制機制改革、打通高技能人才與工程技術人才職業發展通道、激發各類人才創新創造創業活力。技能崗位多種多樣，有電工、安全員、人力資源管理師、網絡信息安全員、電子商務師等等，符合一定條件即可報名參加培訓和考試。E建筑集團也積極參與，為員工下發通知，鼓勵員工報名參與。但推行力度不夠，報名人數不多。此項工作是貫徹落實中央關于深化人才發展體制機制改革精神的重要舉措，為提高員工的技能水平，培養員工多方向發展，E建筑集團應該加大力度組織，在當今社會重知識輕技能的不平衡發展下，企業要尤其加強對新生代員工的技能培養，讓他們成為專業技術的繼承人。應從以下方面改進：健全完善制度，制定具體實施方案，精心組織；嚴格評價標準，規范評審程序，不得隨意降低標準條件，不得擅自擴大評審范圍；完善監管機制，加強指導監督，及時妥善處理工作中遇到的各種新情況新問題；加強輿論引導，搞好政策宣傳，引導新生代員工和廣大技能人才、專業技術人才積極參與和支持貫通工作，促進企業員工技能向更高水平發展。

第六章結論與展望

第一節研究結論

本文結合E建筑集團的實際情況及新生代員工和建筑行業的特點，運用文獻研究法、問卷調查等方法從行業、企業、員工個人因素深入分析了E建筑集團新生代員工離職的真實原因，并將相關的理論作為本文立論的基礎，并針對性地提出對策與保障措施，以解決企業的實際問題，促進新生代員工與企業共同發展。

第一，對E建筑集團公司概況、人力資源情況進行了簡要介紹，對新生代離職員工進行數據分析，得出：新生代員工離職率偏高，且占企業總離職率半數以上，三年來的離職數量呈不斷上升趨勢；外聘員工的離職率遠高于在冊員工的離職率；本科學歷離職率最高，其次為大專，研究生占比最少；項目員工的離職率高于機關員工，其中，項目基層管理崗位（八大員）的離職率最高；在職2-3年離職的員工最多。

第二，通過對E建筑集團已離職新生代員工的數據分析、在職和已離職新生代員工問卷調查的結果、訪談的內容得出了企業新生代員工的離職原因主要有以下幾點：其一，行業因素：1.新冠肺炎疫情對建筑業造成了極其不利的影響；2.建筑行業競爭壓力大，產值利潤率不斷壓縮；3.建筑行業存在危險性與工作環境的不穩定性；4.建筑行業從業人員工作壓力較大，難以兼顧家庭。其二，企業因素：1.薪酬問題。包括企業無法按時發放工資和機關新生代員工薪資低問題。2.制度問題。包括缺乏行之有效的績效考核度，外聘管理制度不完善、內部管理制度中工作時長及工作方法的問題。3.企業文化方面的問題。公司缺乏文體活動及企業文化普及；企業“政治化”氛圍濃郁。其三，個人因素：1.新生代員工的性格及從業行為具有獨特性；2.新生代員工對自身職業生涯缺乏規劃。

第三，針對上述新生代員工離職的主要因素，結合E建筑集團的實際情況，提出應對對策和保障措施。對策為：首先，在行業方面，要加強新生代員工的職業技能培養和心理指導，全力關懷新生代員工，以幫助其順利度過行業危機；其次，在企業方面，要改善薪酬福利制度、建立科學有效的績效管理制度、改進外聘員工管理制度、完善內部管理、提高員工參與感和積極性、建設優秀的企業文化、打造公平和諧的用人環境，以解決企業內部存在的問題；

參考文獻（略）