本文是一篇人力資源管理論文，本文將結合國內外關于知識型員工的特點及職業倦怠相關理論的研究，以RS地產公司知識型員工為對象來開展研究。運用人力資源管理相關理論，采用文獻查閱、比較歸納、問卷調查、統計分析等方法，分析知識型員工職業倦怠現狀。

第1章緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

我們今天之所以能夠擁有安定祥和的生活，完全是因為科學革命、工業革命、以及信息革命造成的結果。并且，在這些變化之中，無論是人類的生活，出行，與人類生產生活關系密切的方方面面的變化都是顛覆性的。尤其是經濟的快速發展下，全球化經濟趨勢越發明顯，在此背景下，當代社會的競爭變得越發激烈。尤其是企業與企業之間的競爭，不僅導致了社會壓力劇增，也造成了一系列問題。由于發達國家進行工業化改革相對較早，所以工作倦怠問題很早就引起了他們的重視，并且在西方的一眾國家中得到了傳播和研究。從當前的世界形態來看，工作倦怠早已變成了世界范圍內的普遍現象，我們的世界逐漸變成一個緊張的世界。我國也是一樣，體制的改革，國家政策的調整，行業需求的變化，導致各行各業競爭加劇，人們的生活方式、工作節奏、甚至的價值觀都遭受了嚴重的沖擊，此時，工作倦怠問題日益突出。現如今，我們正經歷著知識經濟時代的洗禮，我們明顯感到知識的核心競爭作用，而企業的核心又是人才，所以競爭的本質就是知識以及知識的創新者。所以我們認為公司之間的爭奪歸根結底上是對知識型員工的爭奪，所以，對于公司的人力資源管理工作，必須將重心轉移到對知識型員工的管理。知識型員工對企業的建設和發展具有重要的作用，他們每天都面臨著艱巨的工作任務，一旦出現職業倦怠，知識型員工的生產力就會降低，這不僅會影響到他們自身的發展，而且還會使企業的核心競爭力降低。

《H市2021年國民經濟和社會發展統計公報》（H市統計局，2022）顯示2021年H市房地產開發投資530.7億元，比上年增長11.6%。房屋施工面積3842.5萬平方米，增長12.4%；其中：本年新開工面積1077.7萬平方米，下降14.9%。商品房銷售面積753.1萬平方米，增長26.4%。從H市近三年的土拍情況可以看出，從2018年-2021年進駐H市的開發商有：金科股份，華潤置地，中梁地產，百豐地產，紅星美凱龍，天正地產，嘉洲地產，金地集團、新城控股和澤信地產等。H市這塊“蛋糕”的利好政策吸引了開發商前來投資開發，還有石榴集團，融創集團和中駿地產等房企多次前往H市土拍市場現場觀望。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

（1）職業倦怠成因的研究

美國心理學家Freudenberger在1974年展現了自己的研究成果，即職業倦怠，用以表述當勞動者在工作中身體疲憊、情緒消極、缺少成就感、工作態度差的癥結，被學術界認為是現代研究倦怠的創始人。弗洛登伯格通過針對患者的研究和觀察，詳細分析了倦怠的起因、臨床表現、推薦了相應的治療方法。他指出職業倦怠“是過于激進的去追求不符合社會或者個人實際情況目標所導致的”[1]。所以對于那些目標明確，并且對工作充滿期待，并對自己有更高要求的人更容易產生職業倦怠情緒。Basinska BA等人（2019）認為職業倦怠就是因為員工長期處于付出和回報不成正比的狀態之中，從而讓身體和心理上出現了一種衰竭的現象[2]。Evangelia Demerouti（2015）對員工在工作中的成就感不足與情緒消沉兩個方面進行了分析，并指出，與其他企業相比，在以服務型為主的企業中，職業倦怠產生的概率更高，一旦工作者在工作的過程中出現情緒低迷，或者狀態不佳，無法取得成就感，是就很容易出現心理的消極情緒，從而對工作產生疲憊感[3]。Mealer M等于2016年研究發現，當員工的崗位和本人角色之間出現沖突時，也會導致職業倦怠情緒的出現。員工在這種情形中只有迅速的放平自己的心態，才能避免壓力的產生[4]。Jaracz M等外國學者在2017年對職業倦怠開展了系統性問卷調查，通過研究不同行業的問卷數據，發現女同志出現職業倦怠的比例最高，并指出工作當中產生的壓力是致使她們產生職業倦怠的重要因素[5]。

（2）職業倦怠結果的研究

Aiken L H等（2011）從動態的角度來說明了職業倦怠，并指出員工的職業倦怠是工作態度和工作行為逐漸轉向負面和消極的過程，這個轉變最終會讓員工個體產生對工作的身體和心理上的疲憊感[6]。Valente,Lopes等人（2016）針對巴西銀行的員工發放調查問卷發現，在銀行員工中，出現職業倦怠的比率占到全部問卷樣本的71%，其中31%屬于高水平職業倦怠，40%為中水平職業倦怠，員工職業倦怠對巴西銀行造成消極的影響[7]。在工作過程中產生了工作倦怠的職工不但會體現出個人工作效率的低下，還伴有反應遲鈍、肌肉酸脹和關節疼痛等的表現（Hancock,Desmond，2001）[8]。

第2章相關概念與理論基礎

2.1相關概念

2.1.1知識型員工

（1）知識型員工的定義

知識型員工的概念，最早是由著名管理學大師彼得德魯克率最先提出。他認為，知識型員工就是指那些能夠靈活運用符號和概念，并且掌握了一定的信息和知識，并加以利用的人群。

學者Christian（1997）指出知識型員工是指能夠在工作中可以憑借專業知識，對相關信息進行分析和傳遞傳遞，進而提高公司效益的員工[19]。學者Dahooie（2011）指出知識型員工可以分為兩種類別，即高級別知識型員工與低級別知識型員工[20]。

我國對于知識型員工的研究，從上世紀90年代正式開始。有學者認為，他們是掌控了高超的科學技術的群體，企業中的財富大多數由這部分人創造，如開發者便是高新技術企業中典型的知識型員工（張望軍等，2001）[21]。也有部分學者指出，知識型員工就是指那些能夠利用所學的專業知識來開展工作，以靈活的頭腦應用各種科技創造效益的群體（羅靜，于敏飛，2015）[22]，同時知識型員工必須是具備較強的學習能力，善于利用自身的知識和技能從事工作的員工群體（王立君等，2019）[23]。

本文將知識型員工定義為憑借自身所學的專業技能知識或者專業技能，來從事腦力工作并為企業帶來較高收入的員工，區別于一般單純于做重復體力勞動的非知識型員工。知識型員工在日常工作中更多消耗的是腦力，很少消耗體力，同時，知識型員工工作所取得的成果遠遠高于非知識型員工。本文研究的的知識型員工為大專及以上學歷的技術型員工和管理型員工。

2.2理論基礎

2.2.1公平理論

在1965年就提出了公平理論，他還有一個名字，就是社會比較理論，他是由美國著名的心理學家John Stacey Adams提出。這套理論是有目的性的，他是針對工作積極性的相關理論，在公平條件下，同等的工作與投入的時間是成正比的，為了使員工身心健康達到平衡，就是員工個體對企業組織付出的時間精力，完成了組織交給他的任務量，對此，組織就按照規定給予員工績效與薪酬。促進員工增加工作時長的重大因素有以下幾個方面，一是企業的管理機制，激勵員工們積極上進。二是，企業在薪酬方面為員工考慮到位，三是，員工感受到付出就能得到回報。個體是均衡發展的，對企業也滿意，由此激發出了員工對工作的積極性與熱情，相反的，如果員工的投入與回報不對等，員工便在心里有一定的落差，難免會選擇不再投入過多精力，來找到平衡點，如果長此以往都等不到合理的解決方案，就會對工作產生消極情緒，出現厭倦狀態。

對于個體來講，企業管理制度必須是公開透明的，這樣對企業對員工都是非常好的，及能獎懲分明，也能找到自身不足，這樣的公司對員工的發展、能力都打造了很好的一個平臺。創造一個積極向上的工作氛圍（于啟波，2017）[55]。這讓員工非常關注企業的內部環境，只有在一個公平公正的基礎上，高效溝通、全員參與、積極向上才可以有效的保留企業員工工作的積極性（李長江和趙慧袆，2013）[56]。

只有公平公正的管理體制才能促使公司員工的工作效率以及積極性，同時還增強了管理人員的威信。在管理上面，促使公司和員工建立良好信任基礎，使團隊更具有凝聚力，也愿意為公司著想。這對企業也是一種極大的認同，就不會產生消極情緒。員工在公平的工作環境中更能聚精會神的工作，工作效率卓大改觀，公司營收與目標得到極大保障。員工也將會在企業目標的完成上獲得相當應的薪酬，只要是在這樣良好的環境上，企業管理將會持續發展的越來越好，也不會產生去人性化，企業管理制度公平公正才能極大程度激勵他們，使得企業與員工之間的關系更加緊密相連。總之就是企業管理對員工的職業要求是跟員工們的個人利益關系相結合在一起的，在促進公司發展壯大的同時，積極幫助員工做好職業規劃，在日常工作中結合崗位需求發掘有管理能力與潛力的員工，把他們培養成優秀的管理者。使得那些有著鉆研技術以及有一技之長的可以在企業的幫助下，以不懈的努力朝著自身領域專家的方向進發，繼而達到雙贏局面，對此也能極大程度增強了員工的個人成就感。

第3章 RS地產公司知識型員工職業倦怠現狀 .................................. 18

3.1 RS地產公司及員工基本情況 ...................................... 18

3.1.1 RS地產公司簡介 .................................... 18

3.1.2 員工基本情況 ................................... 18

第4章 RS地產公司知識型員工職業倦怠診斷分析 .......................... 32

4.1 個人層面分析 ................................... 32

4.1.1 身體透支精神疲憊 ................................... 32

4.1.2 進取精神嚴重受挫 ................................. 33

第5章 RS地產公司知識型員工職業倦怠問題應對策略 .................. 39

5.1 個人層面的應對策略 ........................................ 39

5.1.1 關注身心健康,放平心態投入工作 ............................ 39

5.1.2 管理自身情緒,振奮精神重新出發 ............................ 40

第5章RS地產公司知識型員工職業倦怠問題應對策略

5.1個人層面的應對策略

5.1.1關注身心健康，放平心態投入工作

知識型員工對未來憧憬也是比較理想的，但是實際操作中卻存在著巨大的差異，因此也形成了很大的心態差距，并由此產生了職業倦怠。為防止此類現象出現，知識型員工在實際工作的實踐中，必須根據自己的實際狀況，對自身的情況做出更加客觀正向的判斷，從而相應地減少對自我的預期，并形成更加樂觀積極的工作心態，并學會自我調節，對于公司的工作環境和氛圍要盡快適應，在應對工作中的各種情況時，要以平常心態應對，并學會為自己制定短期目標。這樣一來，當目標完成時，成就感就會油然而生；如果目標未能按時完成，也不要氣餒和自我否定，而是應該要學會從失敗中積累經驗，調解心態，為下一次的目標做好充分準備。積硅步，而至千里；積小流，而成江河。辛苦工作可以培養自己的刻苦耐勞的堅韌品格，從工作成長過程中學到與人交往的基本能力，如相互尊重、理解，以及與人為善。雖然在地產企業工作很艱苦,但是它是職業生涯中不可或缺的，不失為人生中寶貴的財富。地產公司中的工作崗位都是按照公司的業務發展需求而設定的并且不同崗位的設定都擁有成熟的設計體系。因此，知識型員工對于自己所處的崗位要正確看待，并且要充分意識到自身工作崗位對公司形象的重要性，意識到自身崗位對公司的不可替代性。雖然在工作中不可避免地會出現一些枯燥乏味的工作，但是從長遠的角度來看，這也是地產公司之所以能夠得到發展的基礎工作之一。因此，要正確地看待自身崗位職責，學會知足和感恩。

結論與展望

（1）研究結論

本文研究采用調查問卷的形式，對RS地產公司知識型員工的職業倦怠進行了比較充分的調查研究，最后得到三個結果：首先，RS地產公司知識型員工的職業倦怠普遍處于中度程度，其職業倦怠程度在三個維度的排名由高到低依次為，情緒耗竭、去人性化、個人成就感低。其次，職業倦怠情況的主要體現為，一般健康情況包括各種嚴重的職業病，以及情緒低落的負面心態，導致的工作熱情不高，缺乏工作動力，工作溝通不暢，對自身的認知價值感不高。最后，造成RS地產行業中知識型員工職業倦怠情況的主要因素還包括：個人層面的身體健康、進取心、價值觀、婚姻與家庭等因素；組織層面的缺乏組織支持、薪酬制度不合理、晉升渠道不暢、個人價值體現不足，職業規劃實施受阻等因素；社會層面的工程合作信任的缺失因素。

根據上述RS地產公司知識型員工產生職業倦怠并越來越強烈的主要原因，給出了具體的對策意見，內容包括：一是，在從個人層面的應對戰略為，關注身心健康，管理自身情緒，做好職業規劃，統籌工作家庭。二是，從組織層面的管理角度的處理策略為，加強組織領導，明確責任分工；完善激勵措施，激發工作熱情；關照不同群體，營造公平環境；做到人性管理，營造良好氛圍；拓寬發展空間，完備轉崗制度。三是，從社會層面的針對性措施上，透過做好信息傳播工作和提高社會認同，促進相互間的社會信任度。

參考文獻（略）