本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究基于自我決定理論和權(quán)力依賴理論，構(gòu)建了指導(dǎo)關(guān)系對工作重塑的模型，并驗證了兩者關(guān)系間存在的作用機制與邊界條件，通過對403份問卷的實證分析。

1緒論

1.1研究背景

伴隨新時代的到來，經(jīng)濟正在從高速度成長轉(zhuǎn)為高質(zhì)量成長，組織也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和考驗。技術(shù)的日新月異、、競爭的激烈程度決定了組織能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于組織是否具備靈活應(yīng)變能力與快速反應(yīng)能力。自上向下的垂直管理難以滿足組織快速成長的需求，組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計正在朝著去中心化的方向演變，以更好地適應(yīng)新時代的發(fā)展趨勢。在傳統(tǒng)的工作設(shè)計過程中，管理者承擔(dān)主導(dǎo)角色，員工并沒有真正地融入進去（Rousseau et al., 2010）。許多學(xué)者認識到員工在工作設(shè)計中的重要性，主張從員工角度出發(fā)來研究工作設(shè)計的主體。工作重塑是員工成為參與工作設(shè)計的主體，這種工作模式能夠彌補傳統(tǒng)工作設(shè)計的缺陷。不僅有利于組織提高自身應(yīng)對快速發(fā)展的外在環(huán)境和市場信息的反應(yīng)能力，促進組織的目標(biāo)實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展；還能夠提高員工與組織的匹配度，促進員工自我價值的實現(xiàn)（Zhang et al., 2019）。組織一方面通過滿足員工的心理需求，增強員工工作重塑的動機；另一方面提高員工的知識與能力，提高員工進行工作重塑的能力。這樣，員工才能有動力、有能力改善自身的工作設(shè)計，從而有利于員工工作目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 

導(dǎo)師制作為重要的知識管理手段，在現(xiàn)代組織組織中得到了廣泛應(yīng)用。它是以指導(dǎo)關(guān)為基礎(chǔ)的，由組織資深人員擔(dān)任導(dǎo)師，為初步水準的學(xué)徒進行全方位指導(dǎo)（Dancer., 2003）。指導(dǎo)關(guān)系一方面能夠幫助組織提升員工的技能和素質(zhì)，讓員工適應(yīng)崗位要求，獲得自我價值感。另一方面，可以為員工提供社會支持，讓員工適應(yīng)工作環(huán)境，獲得歸屬感與安全感。通過讓員工從能力與心理上適應(yīng)工作，提高員工的內(nèi)在動機，促進員工積極主動地對待工作，避免做出消極的敷衍甚至退出行為。通過建立指導(dǎo)關(guān)系，可以激發(fā)徒弟的自我價值感和能力，讓他們有動力去改善工作設(shè)計，提升與組織的匹配度，促進個人發(fā)展，從而推動組織的發(fā)展。指導(dǎo)關(guān)系作為能夠?qū)T工工作態(tài)度、行為及績效施加重大影響的情景因素，其與工作重塑之間的關(guān)系尚待探索。

1.2研究目的

采用統(tǒng)計分析法，探討中國情境下指導(dǎo)關(guān)系對員工工作重塑的影響，具體而言，本研究的目的如下：

（1）系統(tǒng)梳理指導(dǎo)關(guān)系、心理依賴、心理授權(quán)、工作重塑和差錯反感文化的相關(guān)文獻，進一步分析指導(dǎo)關(guān)系、心理依賴、心理授權(quán)、工作重塑和差錯反感文化之間的關(guān)系，進行理論分析并提出研究假設(shè)。

（2）通過統(tǒng)計分析法驗證指導(dǎo)關(guān)系對于工作重塑的直接效應(yīng)，并分別驗證心理授權(quán)、心理依賴在指導(dǎo)關(guān)系與工作重塑間的中介效應(yīng)以及差錯反感文化的調(diào)節(jié)作用。

（3）通過相關(guān)的研究結(jié)論，為中國情境下實施指導(dǎo)關(guān)系以及引導(dǎo)員工進行工作重塑提供理論支持和實踐啟示，推動指導(dǎo)關(guān)系以及工作重塑的本土化研究

2文獻綜述與理論基礎(chǔ)

2.1文獻綜述

2.1.1指導(dǎo)關(guān)系

（1）指導(dǎo)關(guān)系的概念界定

Kram（1983）指出指導(dǎo)關(guān)系是富有經(jīng)驗者以及缺乏經(jīng)驗者的長期、持續(xù)的演變關(guān)系，導(dǎo)師通過教導(dǎo)、輔導(dǎo)、設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、角色示范以及咨詢等方式，為員工提供職業(yè)支持和心理支持。Kram第一次正式界定指導(dǎo)關(guān)系的概念，成為后來大量研究的理論基礎(chǔ)。Scandura（1993）將角色榜樣這一功能從社會支持中獨立開來，認為指導(dǎo)關(guān)系具有職業(yè)支持、社會支持以及角色榜樣三種功能。職業(yè)支持是指導(dǎo)師能幫助徒弟學(xué)習(xí)專業(yè)技能，解決與工作有關(guān)的問題，以提高徒弟工作專業(yè)性，實現(xiàn)徒弟的職業(yè)目標(biāo)；社會支持功能指導(dǎo)師與徒弟形成友誼、尊重、認可等關(guān)系，并幫助徒弟建立穩(wěn)定的人際關(guān)系，增強徒弟適應(yīng)力；角色榜樣功能是指導(dǎo)師作為徒弟的行為榜樣，徒弟期望成為的像導(dǎo)師一樣的人。Allen等（2003）認為指導(dǎo)關(guān)系是一種有效的組織管理方式，資深員工通過提供指導(dǎo)、友誼等方式與資淺員工形成的支持性功能的一對一的關(guān)系，這種關(guān)系能夠激勵員工為組織工作并執(zhí)行工作任務(wù)。Van等（2005）認為，處于在組織中擁有較高職位和影響力的導(dǎo)師，不僅擁有先進的經(jīng)驗和知識，而且能夠通過自身專家性角色，將知識及經(jīng)驗傳遞給徒弟，在工作中給予徒弟指導(dǎo)、支持和建議。韓翼等（2013）認為，指導(dǎo)關(guān)系是一種互相交流、共享信息和資源的過程，在這一過程中，導(dǎo)師扮演了多種角色，包括教練、贊助者、保護者、傳遞者、挑戰(zhàn)性任務(wù)安排者、角色模范者、輔導(dǎo)者、建議者、友誼者、社會需求者以及父母的角色。

2.2自我決定理論

依據(jù)不同外在動機類型的自主性程度，Ryan等（2017）提出兩種截然不同的動機：自主性動機和控制性動機。自主動機是指從事活動時具有充分的意愿感、意志感和選擇感的動機，受控制動機是指從事活動時具有被外部條件或內(nèi)部心理強迫或控制感的動機。自我決定理論認為個體具有自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求，三種基本心理需求的滿足能夠增強內(nèi)部動機，促進外部動機的內(nèi)化，保障個體的心理健康。 “自主需求”指個體感受到依據(jù)自身意愿選擇自身所從事活動的心理自由感；“能力需求”指個體對自己所處環(huán)境的掌控力和自身能力發(fā)展的控制感；“關(guān)系需求”指個體與他人建立聯(lián)系，感受到愛和心他人以及被愛和被關(guān)心的體驗。當(dāng)外在環(huán)境滿足個體的自主、能力和關(guān)系這三種基本心理需求時，個體就會在工作中的感受到意愿感和選擇感，就會增強或保持自主性動機，此時個體就會產(chǎn)生質(zhì)量更高、更為持久并且更有效的行為結(jié)果，還能夠改善個體的身心健康；反之，當(dāng)個體的自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求的滿足受到阻礙，個體在工作中就會感受到較高程度的被控制感，這時就會增強的控制性動機或使個體表現(xiàn)出無動機，此時個體更傾向于關(guān)注外在的結(jié)果，就會對自主的行為結(jié)果產(chǎn)生負面作用。

3 研究假設(shè)與理論模型 ...................................... 20

3.1 研究假設(shè) ....................................... 20

3.1.1 指導(dǎo)關(guān)系與工作重塑 ............................ 20

3.1.2 指導(dǎo)關(guān)系與心理授權(quán) .............................. 21

4 實證研究 ............................ 28

4.1 測量工具與問卷設(shè)計 .................................... 28

4.2 研究樣本 ......................................... 29

5 研究結(jié)論與展望 .............................. 41

5.1 研究結(jié)論 .................................. 41

5.2 管理建議 ................................ 42

4實證研究

4.1測量工具與問卷設(shè)計

在本研究中，主要包括導(dǎo)師指導(dǎo)、心理授權(quán)、心理依賴、工作重塑和差錯反感文化5個變量，采用國內(nèi)外具有較高的信效度、被學(xué)者們廣泛應(yīng)用的成熟量表。為了確保量表在中國情境下的準確性，采用雙向翻譯來加強量表解釋的準確率。

指導(dǎo)關(guān)系：選取的是Scandura等開發(fā)的量表，分為職業(yè)支持、社會支持、角色榜樣三個維度，共15個題項，職業(yè)支持6個題項，社會支持5個題項，角色榜樣4個題項，該量表在中國情境下應(yīng)用廣泛且具有較好的信效度。

心理授權(quán)：選取Spreitzer等開發(fā)的量表，分為工作意義，自我效能感，自我決定和影響力四個維度，由12個題項組成，每個維度3個題項。許多學(xué)者驗證了該授權(quán)量表的信度和效度。

心理依賴：選取古銀華等修訂的量表，古銀華等對Eisenbeiss等的量表在中國的適用性進行檢驗，刪除了未通過信效度檢驗的題項，保留了8個題項，分為認知依賴和動機依賴兩個維度。每個維度通過信效度檢驗的為4個題項，在中國具有良好適用性。

5研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論

中國師帶徒的關(guān)系由來已久，如今也是組織培養(yǎng)人才的一種重要手段，許多企業(yè)實際上都存在指導(dǎo)關(guān)系。隨著外部環(huán)境變化程度的加劇，員工的工作任務(wù)更加復(fù)雜，工作量也更大，良好的職業(yè)指導(dǎo)與社會支持能夠提高員工的專業(yè)性與歸屬感，使員工有能力也有動力對工作任務(wù)和關(guān)系邊界做出積極改變，提高自身工作效率。本研究基于自我決定理論和權(quán)力依賴理論，構(gòu)建了指導(dǎo)關(guān)系對工作重塑的模型，并驗證了兩者關(guān)系間存在的作用機制與邊界條件，通過對403份問卷的實證分析，本研究發(fā)現(xiàn)：

（一）指導(dǎo)關(guān)系能夠正向預(yù)測員工的工作重塑。指導(dǎo)關(guān)系在以往研究中被驗證有諸多好處，其中，許多學(xué)者指出了指導(dǎo)關(guān)系有利于員工的主動行為。指導(dǎo)關(guān)系能夠使員工獲得知識，增強員工的歸屬感，使員工有能力也有動力做出積極行為，從而主動改變工作設(shè)計，以更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，指導(dǎo)關(guān)系能夠正向影響員工的工作重塑行為，這一結(jié)論也驗證了學(xué)者持積極觀點的合理性。

（二）心理授權(quán)在指導(dǎo)關(guān)系和工作重塑間起中介作用。心理授權(quán)是員工心理狀態(tài)的重要體現(xiàn)，行為的發(fā)生往往伴是由于心理狀態(tài)的改變，以往的研究也發(fā)現(xiàn)了心理狀態(tài)對于工作重塑的作用。根據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境通過滿足員工心理需求，導(dǎo)致員工行為發(fā)生改變，也就是說指導(dǎo)關(guān)系的作用是通過滿足員工心理需求發(fā)揮的。本研究發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系能夠增加員工的心理授權(quán)，從而增加員工的工作重塑行為。這一發(fā)現(xiàn)也支持了以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對工作重塑的正向作用。

（三）心理依賴在指導(dǎo)關(guān)系和工作重塑間起中介作用。已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，信任以及角色模范會使員工產(chǎn)生心理依賴。根據(jù)權(quán)力依賴理論，一方對另一方的依賴程度隨著另一方提供的資源價值的增加而增加，并且依賴更大、權(quán)力更少的一方滿足自身利益的行事能力會受到限制。指導(dǎo)關(guān)系作為徒弟工作中的重要資源，員工會對這一資源產(chǎn)生依賴，依賴使得員工很難產(chǎn)生新想法，抑制員工的主動性，減少工作重塑行為。本研究得出，指導(dǎo)關(guān)系在一定程度上會使員工產(chǎn)生心理依賴，從而對員工工作重塑行為產(chǎn)生負面作用。 

參考文獻（略）