本文是一篇人力資源管理論文，筆者通過對聊城雙氧水公司維保崗員工績效考核優化后，改進了原來績效考核存在的問題及不合理的地方，與化工行業易燃、易爆、易中毒的危險特性和特殊崗位更加匹配，同時還適應了企業的發展需要。

1 緒論

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

次貸危機的出現最后演變成全球性的經濟危機，在這場經濟危機中所有的國家都或多或少受到影響。截止到現在，全球經濟依舊沒有徹底穩定下來，各國站在自身立場上也紛紛擁護貿易保護主義，在這種大環境下也使得各國企業均要面臨激烈的外部市場競爭。眾所周知，我國傳統企業最初是以成本優勢取勝，而伴隨我國生產要素價格日漸攀升，我國企業在成本方面的優勢也開始持續縮小。除此之外，我國相關部門站在未來層面思考也將環境保護法的內容進行優化，這些種種因素也導致我國傳統化工企業開始走向升級以及轉型道路。不少化工企業不僅要面臨嚴峻的國際競爭，同時還要應對國內行業競爭態勢變化的窘境，這樣讓不少傳統化工企業認識到未來需要集中力量做好內部管理改革工作，努力將自身經營績效提升，唯有如此才可以幫助企業從容應對市場競爭。針對任何企業而言，其經營的根本在于經營“人”，而企業想要提升自身核心競爭力的關鍵也在于“人”。通過對人力資源管理工作展開了解，其中必不可少的一項內容便是績效考核，作為企業而言其選擇科學的績效考核方式可以將人才激勵以及選拔等工作處理好，企業在合理配置人才的同時也可以將自身整體實力穩步提升[1]。

不僅如此，隨著我國政府愈加重視于生態環境的保護，對于化工行業的廢棄物排放標準制定出了更高的要求，大型企業資金實力雄厚、技術先進、設備領先，相較于中小微型企業在節能減排方面更具備優勢。在供給側改革、節能環保要求日益嚴格的時代背景下，落后產能的企業將被時代所逐漸淘汰，行業的集中度將進一步提升。生產制造方面，在環保要求日益提高、監管逐漸趨嚴、市場競爭更為激烈的時代背景下，化工行業的市場集中度不斷地提高，市場競爭力較強，聊城雙氧水公司針對這一背景，必須做出一定的改革，如此才可以確保自身在未來市場中長久穩定發展。近些年里，越來越多的化工企業出于未來考慮也將績效考核引入到管理變革工作中[2]。

1.2 研究現狀

1.2.1 國外研究現狀

經過搜集和整理大量文獻能夠發現，現階段各國學者在開展此類研究時一般會詳細研究績效考核的內容還有方法。

（1）關于績效考核方法的研究

學者IchardB等（2018）基于大量研究和分析表示平衡計分卡法作為一種科學的績效管理體系方法，其主要由四個維度以及兩個方面為著眼點把對企業戰略目標產生影響的所有因素細分成績效指標，隨后針對企業展開綜合評價[3]。上述涉及兩方面內容，其中一方面內容為績效考核關鍵指標。另外一部分則是非財務指標，該指標的重要性同財務指標相比較低，但還是要對這部分指標進行考核。基于此，財務指標維度僅僅作為四個維度內的一部分。其他部分為客戶指標、流程指標，還有學習與成長指標。知名學者IshizakaA（2019）在搜集大量數據和分析的基礎上推出360度績效評估法，該方法從各個角色和維度來搜集員工行為績效，并且以此為基礎對員工整體表現展開評價[4]。Philip Saldleruy（2020）在分析研究過程中選擇目標管理法，該方法是由彼得.德魯克提出的[5]。該學者表示企業組織人員開展績效考核工作需要先將明確的戰略目標樹立起來，以戰略目標為導向對員工工作方向起到引導作用。

（2）關于企業員工績效考核的研究 

學者DerekRoylance（2017）在開展研究工作時對不同的生產制造企業情況展開了解，并且對這部分企業的績效考核體系展開細致分析，在調查后該學者表示：開展調查工作中超過50%的企業沒有完善的績效考核體系，這部分企業需要盡快優化自身的績效考核體系[6]。除此之外，該學者還表示：以生產制造企業為觀察對象，想要確保設備維保崗員工績效考核體系具有較強的適用性以及完整性首先就需要確保績效考核體系具有科學性。而想借助搭建績效考核體系的方式確保管理效果達到預期，那就需要對所有工作細節進行全方位考察，當企業符合相關條件時需要將數據模型搭建出來從而選擇科學的績效考核指標，最終確保績效考核體系得以優化和完善。

2 文獻綜述

2.1 基本概念

2.1.1 績效考核

所謂績效考核具體表示借助對員工態度、素質、行為等展開綜合分析與評估，選擇合理的管理方式將組織規劃目標實現。可以說績效考核是一個完整的活動過程，在這個過程中需要借助合理方式將組織活動改善、給予員工激勵、確保員工綜合素質得以提升。不僅如此，績效考核還是企業完成預期目標的科學管理方式，企業借助績效考核可以將自身勞動力在原有基礎上得以提升，確保員工與公司在未來發展規劃上達成一致，最終為公司的發展添磚加瓦。績效考核的別稱是績效評價，具體是指明確員工崗位標準的前提下，參照標準來評價員工的績效[15]。公司借助該評價結果來對員工工作表現與相關崗位標準和職責是否一致展開判斷，最終向員工反饋評價結果，而員工也可以根據評價結果來提升自身績效（加里.德斯勒，2012）[16]。

公司采取績效考核工作主要是希望員工與組織的績效得以提升，最終確保公司能夠完成預期戰略目標。從內容上而言，績效行為論與績效結果論以及績效綜合論的關注點存在差異[17]。以“績效結果論”為例，其觀點是績效考核主要考核的對象是員工工作結果；以“績效行為論”為例，其表示結果是以行為為基礎，想要得到理想的績效結果，首先需要員工能夠依照行為規范等標準開展工作，所以需要重點對行為進行考核；學者德斯勒（2006）等基于充分研究和分析的基礎上認為績效考核的著眼點應該是企業戰略，因此需要借助有效的方法針對指定群體在規定時間范圍內完成作用發揮情況以及崗位履職情況的評價工作[18]。學者段鋼（2007）在搜集大量數據和資料的基礎上表示績效考核的目的是為方便企業管理內部員工[19]。學者裴宏森（2011）則表示績效考核的本質便是借助合理的方式將相應的標準設定出來，隨后以員工表現為依據對其工作達成情況進行衡量[20]。

2.2 理論基礎

2.2.1 目標管理理論

在所有的管理思想中比較經典的內容便是目標管理理論。該理論最早是由彼得.德魯克提出的，該學者在研究過程中充分了解目標設置理念，同時也將其和行為科學管理思想有效融合，隨后在不斷匯總的基礎上將目標管理理論優化和完善。該學者表示目標管理是所有企業都需要關注的問題，作為企業管理者而言其應該將企業總體戰略目標以部門職能和重要程度為依據完成分解，接下來借助評級和考核以及獎懲等各種方式將細化后的目標分配給所有員工，如此一來不僅能夠將員工工作效率提升，同時還能夠將管理者效率全面提升。通過對目標管理理論的相關內容展開了解，作為企業管理者而言其需要明白一點，想要實現企業目標需要集合所有員工以及管理者的力量。基于此，企業需要重視員工的合理需求并且為員工創造更好的條件，從而將員工的歸屬感以及滿足感提升，不斷激發員工朝向最終的目標努力直至達成目標。所以能夠發現，制定目標并非是決策者的個人決定，其需要充分了解企業員工以及其他管理者的意見[25]。

2.2.2 公平理論

亞當斯通過不斷研究和分析最終于1967年順利推出公平理論，其表示員工的薪酬應與其付出相匹配，只有報酬方面達到公平合理才能夠將員工的滿意度提升，隨后才能夠將激勵效果達到理想[26]。員工工作的主動性在很大程度上受到公平性的影響。倘若員工認為自身在職業發展以及薪酬分配方面被公平以待，那么員工在接下來的工作中便會全身心投入，其工作熱情也會得以增強。而倘若員工認為企業內的激勵制度有失公平性，那么此時員工的內心便會被消極情緒所影響，其也會借助各種方式宣泄自己內心的不滿，例如離職和懈怠工作等，員工的這種做法也會對企業發展產生不利影響。

3 聊城雙氧水公司設備維保人員績效考核現狀分析 .......................... 16

3.1 聊城雙氧水公司簡介 .............................. 16

3.1.1 聊城雙氧水公司概況 .............................. 16

3.1.2 聊城雙氧水公司組織結構 .................................. 16

4 聊城雙氧水公司設備維保崗員工績效考核優化方案 ...................... 33

4.1 績效考核設計的目的、原則和流程 .............................. 33

4.1.1 績效考核的目的 ....................... 33

4.1.2 績效考核的原則 ....................................... 33

5 聊城雙氧水公司設備維保崗員工績效考核體系優化實施保障措施 ..................................... 49

5.1 調整企業管理觀念 ................................. 49

5.2 制定績效考核相關制度................................. 50

5 聊城雙氧水公司設備維保崗員工績效考核體系優化實施保障措施

5.1 調整企業管理觀念

聊城雙氧水公司作為傳統的國有企業，在國企改革中，既要應對行業市場競爭的壓力，同時還需應對企業多年固有的管理理念。對于企業而言由于改革了績效考核工作，促使其得到了新的發展，要求企業管理者進一步調整企業管理觀念，考核意識的不斷強化，對績效考核新模式認可的同時還要重視，對企業績效考核工作進行支持，基于此，企業員工會對企業的績效考核工作更加重視，那么在這方面也就會得到不錯的成效[38]。

一是要提高績效考核觀念的認識。本文認為，有關方面的優化動員工作應從三個方面開展，具體為績效考核工作人員、員工和部門管理者，要提高三者對績效考核的認識及重視程度，才能達到事半功倍的效果。針對聊城雙氧水公司來說，公司領導重視設備維保崗員工績效考核工作的程度，直接就決定了能否順利實施績效考核。公司領導層重視該項工作，首先可將技術以及資金方面的支持進行提供，保障了績效考核的物質層面。同時，績效考核是一把手工程，一把手需要高度重視績效管理，不論是公司年度工作會議還是月度例會，都要通報績效考核的結果，對公司進行引導，促使其績效觀念更加正確。經由不少途徑來宣講公司的績效觀念，還需要和公司文化展覽進行結合，來深入解讀公司的規劃與戰略目標，還有職能部門的權責等，這樣公司員工才會全方位地來認識績效，在培訓時，人力資源部門不但培訓了績效考核的理念，而且還培養了其實操，這樣在績效考核問題上公司管理者與員工的共識就達成了，基于此，可將雙向的績效考核機制創建起來，不論是公司還是員工，最后都是贏家。

6 結論

在本文中對于介紹的是對聊城雙氧水有限公司目前設備維保人員進行的績效考核，經由了很多研究方法，如調查訪談還有文獻查閱等，進一步升級并優化了系統，依據評價標準優化、考核指標設定、考核結果應用以及考核溝通與反饋四個方面進行了優化設計，得出以下結論：

第一，績效考核指標設定要以企業的戰略目標為導向，其可以將企業發展與績效考核價值鏈有效結合起來。站在企業發展立場上，其需要同時代發展趨勢相結合，并且以自身發展目標以及愿景為依據對績效考核指標體系加以優化和完善，企業戰略目標能夠細分成個人以及部門目標。借助該方式，員工也可以將企業目標和個人績效目標有效結合在一起，這樣就可以從根本上剔除不必要的指標。

第二，借助有效的績效考核方式對考核指標進行量化，這對提升考核的科學性以及系統性具有積極意義。通過問卷調查方式可以察覺到，員工之所以對績效考核的公平性存在質疑主要是由于績效指標不具有可測量性以及可行性。在充分了解公司具體狀況的前提下把實踐工作和績效理論融合起來，并且與崗位職責還有部門任務有效結合，整個過程中將崗位績效指標精準劃分，從而使得績效和工作之間的關系更加量化，這對全面提升考核精準性以及規范性具有重要意義。

第三，科學有效的溝通與反饋機制能夠幫助員工改善自身不足，從而使得企業的向心力還有凝聚力得以提升。從本質上來看，績效考核的過程具有循環往復性，績效考核包含的流程眾多，具體有計劃、實施、評價等，公司分析戰略目標后獲得績效目標。從制定績效計劃開始到考核結束都會與績效溝通和反饋工作結合，如此一來才可以確保公司績效考核制度得到不斷優化和完善，并且還可以使得績效管理方案能夠與公司發展情況保持一致，最終幫助公司優化績效考核，提升個人績效和組織績效。

第四，重視和優化績效考核結果的應用可以激發員工的工作熱情。對于績效考核結果的合理應用，不光能夠為薪酬管理工作的開展提供依據，同時也可以為員工的教育培訓、職業發展以及勞動關系等工作提供參考標準和指導方向，如此一來便可以達到規范員工行為的目的，與此同時，還可在很大程度上讓員工工作更加主動，且保持較高工作激情，確保其工作績效得以改善。 

參考文獻（略）