本文是一篇人力資源管理論文，本文首先整理了績效考核的相關文獻以及國內外具有代表性的公務員績效考核研究，掌握了績效考核的方法和先進經驗。

1緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

隨著全球經濟化和信息化進程的加快，信息高速化的優勢與壓力給各行各業都帶來了新的機遇和挑戰，一個組織中各個成員的個人能力、核心技術的掌握程度、突破性的創新精神成為了團隊能否持續進步的重要因素。因此良好的資源規劃和統籌管理措施影響著組織或者企業的效益，也影響著個人的工作效率，甚至會對整個社會的生產力水平和經濟發展產生深遠的影響。作為現代化的人力資源管理中重要的組成成分，績效管理對于個人的生涯規劃、團隊的建設發展、機構的穩步前進有著決定性的作用，全球各個國家都逐步將人力資源規劃和績效管理納入到了政府的各個機構管理參考中，并根據自身的實際情況進行不同的調整。公務員的績效管理能夠為公務員隊伍的建設、管理提供良好的發展環境，也是實現我國組織機構管理模式現代化、科學化、系統化的重要方式，并且對個人而言，績效管理也為個人發展提供了良好的發展平臺，科學的管理制度能夠有效的激勵個人更加主動的表現自身能力，提高個人覺悟，培養正確的價值觀，樹立遠大的人生目標[1]。因此合理規劃當前公務員的績效考核制度，不僅有利于公務員個人水平的提升，同時也提高了團隊整體的能力和素養，最終實現整個公務員群體素質的提升。

公務員考核是評估公務員整體表現的有力舉措，也是激發公務員工作熱情的常用方法，科學、公正、合理地應用績效考核結果對于加強隊伍建設、提高素質水平具有重大意義[2]。1994年國家正式推出了第一部與公務員考核相關的制度-《國家公務員考核暫行規定》；2006年我國第一部與公務員管理相關的法律-《中華人民共和國公務員法》正式頒布；2007年，國家頒布《公務員考核規定（試行）》，針對公務員考核標準與內容作出了調整與規范，自此公務員績效管理在國內的法制化進程步入正軌。近年來，我國陸續推出了各類公務員考核的規定，其中《公務員平時考核辦法（試行）》于2019年推行，以“平時就要做足功夫”對公務員整體表現進行綜合評估，通過全面性、系統性考核來全面掌握公務員的表現情況；

1.2研究內容、方法、思路

（1）研究內容

在本文研究中，筆者選取了Lc區作為研究對象，針對其市場監管局人員績效考核現狀進行了分析，并在全球范圍內績效考核的經典案例總結經驗，從組成架構、績效考核體系等方面對公務員績效考核的發展路徑進行了探索。主要研究內容包括：

①對本文研究背景進行了介紹，對全球范圍內的理論研究成果進行了整合與分析，對課題的研究意義進行了闡述；

②界定相關概念和理論，并對研究中涉及的內容進行了說明，通過分析美國、英國、日本在公務員績效考核方面的理論和實踐，以及深圳龍崗區、江蘇如皋、浙江溫州在這方面的探索和經驗，總結出可以學習和借鑒的做法；

③研究Lc區市場監管局人員績效考核的現狀，對該部門人員的績效考核方式進行了介紹，并指出其在執行中存在的不足，例如主觀因素影響大、考核理念滯后、結果沒有應用到實處等等，最后對這些問題的成因進行了分析。

④針對上述問題，建立Lc區市場監管局人員績效考核體系，具體過程：立足崗位特點及工作要求，確定設計思路、篩選有效指標、全面實施考核、綜合運用考核結果，優化人員考核機制；

⑤針對績效考核實施過程中可能出現的障礙，提前制定保障措施，完善績效考核體系的整體實施。

2理論綜述

2.1績效管理相關理論

2.1.1績效管理的概念

從概念層面上來講，績效屬于集完成工作的成果、效率和工作目標落實情況于一身的混合體。自績效這一概念提出以來，社會各行業都將其引入到自身管理實踐當中。在績效理論研究得到深化的背景下，在經濟學范疇內績效的內涵也得到了完善，在學術領域部分人開始在行政管理、社會管理、政務治理以及公共事業管理中引入績效這一概念，通過新的視角對政府單位的績效管理進行探索與分析[8]。

在學術領域，現有的績效概念主要包括：

第一，績效是工作和服務的結果。西方學者伯納丁(Bernardin)(1995)認為績效就是結果，并表示顧客的滿意度及其投資關系會受這些工作結果與組織戰略目標的影響最大[9]。Kane(1996)認為是“一個人留下的相對獨立的東西”[10]。根據上述定義，在以結果來界定績效的情況下，那么個人的工作成果、工作效率等因素應該與績效有著緊密的聯系。

第二，績效是個體行為。墨菲(Murphy)(1990)表示績效是：“一個人在其中工作的組織或單元的目標有關的一組行為”[11]。Campbell(1990)認為“績效是一種行為，不可與結果混為一談，原因是系統因素會對結果的客觀性帶來影響”[12]，績效是員工能夠控制的一種行為，而這些行為的目的就在于實現組織目標。Bateman(1983)基于組織公民行為理論視角，指出績效屬于公民的積極行為，這些行為的目的就是組織角色任務的落實，并且行為的目的不會受勞務報酬的影響，其是在個體對組織承諾的條件下受到驅動的，主要體現在業務、崗位責任上[13]。

2.2國內外公務員績效考核經驗

2.2.1國外公務員績效考核經驗

在歐美國家，在公務員績效考核制度方面的研究也經歷了一個漫長的過程，并逐漸朝著科學、成熟的方向發展。James E在研究中表示，公務員績效管理需要遵循客觀性要求，在管理實踐中應該規避主觀因素對結果造成的干擾，確保績效管理結果具有公正性[30]。Tampoe則指出常規性是公務員績效管理的基本要求，在管理實踐中應該將這項工作視為常規，不管站在公共部門還是公務員個體的角度，都應該對此予以高度關注[31]。Alfiredo則將差別性定為公務員績效管理的基本要求，換言之就是公務員績效管理，應該針對不同個體及其所在的部門與崗位等情況，采取差異化的管理方式[32]。B Kuvaas表示動態性是公務員績效管理要點，也就是說績效管理屬于一個動態變化的過程，在管理環境發生變化的情況下，績效管理的內容與目標也應該作出調整[33]。根據上述觀點不難看出，就績效考核原則而言西方學術領域的視角具有多元化特征。

（1）美國公務員績效考核經驗

美國公務員的績效管理有著比較深厚的理論基礎，隨著《文官制度法》的頒布，美國公務員的績效管理正式成為了公務員的激勵、考核、管理的主要工作內容、相關的考評機制和各種追蹤、反饋、回溯措施也相繼出臺，在激勵美國的公務員積極履行職務的同時，也促進了個人能力的發展，提高了整個機構運轉的效率。而美國在發展過程中仍不斷對公務員的績效管理制度進行完善，并多次嘗試探索和改良績效管理方法，進而不斷將績效管理模式調整成適合當下美國政府工作需要的模式[34]。正如美國聯邦人事管理署（OPM）在《2018-2022年OPM戰略規劃》中指出，“在以知識和技術為核心的21世紀背景下，政府需要迎合時代發展趨勢建立一個現代化、信息化的人事系統，唯有此才能保障聯邦機構的工作正常運行，并吸引、留住更多能力突出、素質高的優秀人才。

3 Lc區市場監管局人員考核現狀分析 ........................... 23

3.1 Lc區市場監管局概況 ...................................... 23

3.1.1 局機關股室主要職責 ............................ 23

3.1.2 基層市場監管所主要職責 ........................... 27

4 Lc區市場監管局人員績效考核體系設計 ............................... 41

4.1 績效考核體系設計的原則、思路 ............................. 41

4.2 績效考核指標設計 ....................................... 43

5 Lc區市場監管局人員績效考核實施保障 .......................... 56

(1)轉變市場監管人員績效考核觀念 ................................ 56

(2)健全績效考核組織 ........................................... 56

(3)完善績效考核的運行機制 ................................ 57 

5 Lc區市場監管局人員績效考核實施保障

（1）轉變市場監管人員績效考核觀念

一是樹立干部職工正確的工作觀念。作為一個紐帶，公職人員應該將自身承上啟下的職能發揮出來，他們不僅僅要將黨的政策方針落實到位，同時也要為廣大人民群眾提供服務，為人民和黨、政府架起溝通的橋梁。可以說公職人員的形象與黨和政府的形象保持一致。鑒于此，作為基層公職人員，應該從意識層面保持積極的工作態度，一切為了人民利益，在工作中以維護群眾利益為出發點。所以必須要轉變和提高公務人員的思想意識，以及加強制度的約束作用，才能真正做到為人民服務。

二是培養干部職工績效考核的正確認識。在現行的對基層公務人員的日常管理過程中，績效考核的方式和結果大同小異。考核優秀的比例一般是15%-20%，所以只有考核結果優秀的才會被公示，而其他考核檔次并不進行公示。其次，在考核過程中由于考核方法的可操作性缺失，會導致考核流于形式，從而導致一些職工的意識發生偏差，認為人際關系與領導喜好才是重點。針對此，在優化績效考核管理工作時，應該按照量化處理方式來設置考核標準，同時要通過培訓學習等方式，讓被考核人理解考核的重要性、真實性和嚴肅性，只有大家互相理解和配合，嚴格按照相關的規定執行，才能充分發揮績效考核的激勵性作用，使他們以高昂的熱情投入到工作中，取得理想工作成效，實現個人價值，從而得到進一步成長與發展。

6結論

市場監督管理局是在大部制改革方針指導下，由原工商行政管理局、原食品藥品監督管理局、原質量技術監督局三局整合形成，是機關體制改革實施后成立的一個新工作部門，該部門的職責權限比較寬廣，其工作成果對市場運行有著很大的影響。作為機構改革中重新組建而成的單位，區市場監管局圍繞“提標提速提能力、敢闖敢干敢爭先”要求，聚焦“魯西領跑，全省先進”目標定位，致力于通過內強素質、外樹形象，充分調動系統干部職工工作的積極性、主動性和最大能動性，增強競爭意識、憂患意識，壓實責任，“守底線、保民生、促發展”，建章立制，規范化建設，健全完善與高質量發展相適應的考核機制，開創市場監管工作新局面。

本文首先整理了績效考核的相關文獻以及國內外具有代表性的公務員績效考核研究，掌握了績效考核的方法和先進經驗。以Lc區市場監管局作為案例對象，對其績效考核工作開展情況展開深入調查與全面研究，并發現了績效考核中的一些缺陷與不足，具體涉及到五個方面，即考核分類缺失、考核指標不完善、主觀因素對考核結果干擾較大、缺乏有效的考核應用以及考核結果溝通面談不到位等，并從長期歷史形成、國家體制限制和基層改革動力不足三個方面分析了問題存在的原因。

在設計階段，首先明確設計的原則思路，運用科學性、針對性、量化性原則，從個人的目標與組織目標相結合、重視流程設計與考核方法調整、根據職責設置考核指標、健全績效考核結果反饋、充分發揮考核組織的優化統籌、重視發揮主體作用6個方面進行思考，圍繞Lc區市場監管局的組織目標，依據KPI考核法具有理論和實踐基礎，以及KPI具有獨特的適用性兩方面的優勢，采用關鍵績效指標(KPI)的方法對Lc區市場監管人員績效考核指標進行設計。

參考文獻（略）