本文是一篇人力資源管理論文，本研究證明了工作投入在不合規(guī)任務(wù)與員工建言行為之間的中介效應(yīng)。JD-R模型提出，工作投入是連接工作特征（工作要求和工作資源）和員工行為的重要橋梁。不合規(guī)任務(wù)作為組織中常見(jiàn)的工作要求，已有學(xué)者從情感事件理論、公平理論等視角出發(fā)，探討了不合規(guī)任務(wù)通過(guò)情緒、認(rèn)知等對(duì)員工行為的影響。

1 緒論

1.1 研究背景及問(wèn)題提出

職場(chǎng)社交平臺(tái)脈脈和開(kāi)課吧聯(lián)合發(fā)布的《中國(guó)職場(chǎng)壓力報(bào)告2021》顯示，中國(guó)職場(chǎng)人的平均壓力指數(shù)逐年遞增，在2021年首次破7，達(dá)到7.26。隨著職場(chǎng)壓力的不斷增大，學(xué)者們意識(shí)到幫助員工識(shí)別和應(yīng)對(duì)工作壓力的重要性，但是現(xiàn)有研究關(guān)注的壓力源還比較有限，需要擴(kuò)大壓力源的研究領(lǐng)域[1]。不合規(guī)任務(wù)(Illegitimate Tasks)作為一種新型壓力源，逐漸受到了學(xué)者們的關(guān)注。員工在組織中總是會(huì)面臨各種各樣的任務(wù)，包括個(gè)體工作預(yù)期內(nèi)和工作預(yù)期外的，那些超出員工工作角色期望合理邊界，與員工預(yù)期工作不符，并會(huì)威脅其職業(yè)身份的任務(wù)稱為不合規(guī)任務(wù)[2-3]，例如新員工幫上級(jí)“跑腿”買(mǎi)咖啡，秘書(shū)幫領(lǐng)導(dǎo)接送孩子上學(xué)等在組織當(dāng)中屢見(jiàn)不鮮的任務(wù)。相關(guān)研究表明，組織中大約有一半的員工認(rèn)為他們每天經(jīng)歷的任務(wù)中，有超過(guò)11%的任務(wù)是不合規(guī)的[4]，而這種現(xiàn)象在高權(quán)力距離價(jià)值導(dǎo)向的中國(guó)更加普遍[5]。因此，在中國(guó)情境下加強(qiáng)對(duì)不合規(guī)任務(wù)作用結(jié)果的研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。實(shí)證研究已經(jīng)證明了不合規(guī)任務(wù)作為一種阻礙性壓力源不僅會(huì)激發(fā)員工的消極情緒[6-8]、造成工作倦怠[2,9]，還會(huì)導(dǎo)致員工的工作脫離[10]、引發(fā)他們的反生產(chǎn)行為[3,11-12]，降低他們的工作績(jī)效[13]。然而現(xiàn)有研究大多關(guān)注不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工反生產(chǎn)行為和職場(chǎng)偏差行為等消極行為的誘發(fā)作用，僅有少數(shù)的研究關(guān)注了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工積極行為的影響，如學(xué)者們?cè)谥袊?guó)情境下的研究發(fā)現(xiàn)，不合規(guī)任務(wù)會(huì)阻礙員工的創(chuàng)新行為[14-16]。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，組織對(duì)員工提出了更高的要求，他們不僅要完成好自己的本職工作，還被期望表現(xiàn)出更高水平的角色外行為，因?yàn)閱T工的角色外行為能夠幫助組織提高運(yùn)作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力[17]。鑒于角色外行為對(duì)組織發(fā)展的重要作用，學(xué)術(shù)界對(duì)員工角色外行為格外關(guān)注，如建言行為(Voice Behaviors)。但現(xiàn)有研究還未關(guān)注不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工建言行為的影響，因此，本研究選取建言行為作為結(jié)果變量，以擴(kuò)展不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工積極行為的影響研究。

1.2 研究意義

1.2.1 理論意義

首先，本研究著重探討組織內(nèi)不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工促進(jìn)型建言和抑制型建言的影響，豐富了不合規(guī)任務(wù)的影響結(jié)果研究。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)不合規(guī)任務(wù)影響結(jié)果的研究還不夠透徹，需要進(jìn)一步拓展不合規(guī)任務(wù)的影響結(jié)果[13]。現(xiàn)有關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的研究主要集中于它對(duì)員工情緒、認(rèn)知和態(tài)度的影響，僅有少數(shù)的研究分析了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工行為的影響，且這些研究著重探討了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工消極行為的誘發(fā)作用，忽略了它對(duì)員工積極行為的影響。此外，已有研究主要關(guān)注了員工態(tài)度、特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織環(huán)境等對(duì)員工建言行為的影響，忽略了任務(wù)本身帶來(lái)的影響，阻礙了建言行為的理論發(fā)展。因此，本研究著眼于組織內(nèi)部的不合規(guī)任務(wù)，構(gòu)建不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工建言行為的研究模型，進(jìn)一步驗(yàn)證不合規(guī)對(duì)員工建言行為的消極作用，增加了不合規(guī)任務(wù)的作用結(jié)果研究和員工建言行為的消極前因，從理論上豐富了不合規(guī)任務(wù)的發(fā)展，也為不合規(guī)任務(wù)的后續(xù)研究提供參考。

其次，本研究從工作要求-資源模型出發(fā)，探究不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。現(xiàn)有研究主要從壓力-自我冒犯理論（The Stress-as-Offense-to-Self Theory，SOS）、情感事件理論(Affective Events Theory)、公平理論(Equity Theory)等出發(fā)，分析了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工情緒、認(rèn)知、態(tài)度及行為等方面的負(fù)面影響，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)會(huì)通過(guò)情緒、認(rèn)知等負(fù)向影響員工行為[40]，尚未有研究從工作要求-資源的角度分析不合規(guī)任務(wù)的影響機(jī)制。本研究從不合規(guī)任務(wù)的內(nèi)涵出發(fā)，基于JD-R模型，討論作為工作要求的不合規(guī)任務(wù)如何通過(guò)影響員工的心理狀態(tài)來(lái)影響員工的角色外行為，補(bǔ)充了不合規(guī)任務(wù)以往的情緒和認(rèn)知機(jī)制，揭示了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工建言行為的復(fù)雜影響。

2 相關(guān)概念與研究綜述

2.1 不合規(guī)任務(wù)

2.1.1 不合規(guī)任務(wù)的概念

不合規(guī)任務(wù)是指那些超出員工自身工作角色期望范圍，并冒犯其職業(yè)身份的工作任務(wù)[3]。具體來(lái)說(shuō)，員工在進(jìn)入組織后，會(huì)根據(jù)公司的規(guī)章制度和崗位要求等來(lái)形成自己的角色期望(role expectation)，這種期望為員工的工作責(zé)任和義務(wù)提供了一套明確的行為規(guī)范或準(zhǔn)則。Semmer等[41]在2006年的研究發(fā)現(xiàn)員工會(huì)根據(jù)自己的角色期望將工作任務(wù)劃分為核心任務(wù)和次要任務(wù)，70%以上的員工認(rèn)為這些次要任務(wù)是不符合規(guī)范的，因?yàn)樗鼈兂隽俗约旱慕巧谕Ｓ纱耍麄冮_(kāi)始關(guān)注這種不符合規(guī)范的任務(wù)，并開(kāi)始對(duì)其展開(kāi)了研究。2010年，Semmer等[2]將不合規(guī)任務(wù)引入了壓力源領(lǐng)域，并正式對(duì)其概念進(jìn)行了界定。他們指出當(dāng)員工收到來(lái)自上級(jí)分配到的工作任務(wù)時(shí)，他們會(huì)將這些任務(wù)與自身的角色期望做匹配，當(dāng)工作任務(wù)在角色期望的范疇內(nèi)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為任務(wù)是規(guī)范的；反之，當(dāng)任務(wù)被認(rèn)為是超出角色期望的范疇時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為任務(wù)是不合規(guī)的，因?yàn)檫@些任務(wù)阻礙了他們的角色扮演，對(duì)他們自身職業(yè)身份造成了威脅和冒犯[13]。

不合規(guī)任務(wù)具有兩個(gè)核心特征：一是超出員工自我認(rèn)知的合理的角色期望范圍。員工在組織中扮演著不同的角色，他們會(huì)根據(jù)所扮演的角色形成自己的角色期望，這些角色期望幫助他們明確哪些任務(wù)是或不是他們職責(zé)范圍內(nèi)的，而超出職責(zé)范圍的任務(wù)通常會(huì)被認(rèn)為是不合規(guī)的。例如，護(hù)士會(huì)將巡視病房、協(xié)助醫(yī)生完成診療工作視為自己職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，而如果讓他們?nèi)ゴ驋卟》康脑挘麄兙涂赡苷J(rèn)為這項(xiàng)任務(wù)不屬于他的職責(zé)范圍，是不合規(guī)的。二是冒犯員工的職業(yè)身份。Semmer[3]指出，角色比期望更重要，因?yàn)閱T工的職業(yè)身份為他們提供了一種意義感和目標(biāo)，是他們社會(huì)身份的一部分。社會(huì)認(rèn)同理論指出，人們會(huì)十分重視自己的職業(yè)身份，并為它感到自豪，肯定一個(gè)人職業(yè)身份的行為或事件會(huì)提高他們的自尊，而否定一個(gè)人職業(yè)身份的行為或事件則會(huì)對(duì)其造成威脅。因此，當(dāng)分配到的任務(wù)與員工職業(yè)身份不相容時(shí)會(huì)對(duì)其造成威脅。例如，讓教師去給學(xué)生上課，他們會(huì)認(rèn)為這是對(duì)其職業(yè)身份的肯定，而讓教師去打掃教室則是對(duì)其身份的一種威脅。 

2.2 建言行為

2.2.1 建言行為的概念

建言同諫言，是指員工主動(dòng)向組織提出建議的行為。早在兩漢時(shí)期，朝堂上的官員就已經(jīng)通過(guò)進(jìn)諫的形式向掌權(quán)者提出治理國(guó)家的建議。隨著朝代的更迭和時(shí)代的發(fā)展，諫言這一形式一直流傳至今，與我們的生活息息相關(guān)，例如，社區(qū)、企業(yè)、學(xué)校等機(jī)構(gòu)都會(huì)設(shè)有專門(mén)的渠道收集群眾、員工和學(xué)生的意見(jiàn)和建議。遺憾的是，雖然這一行為一直伴隨著中國(guó)的發(fā)展史，但對(duì)它的研究卻并非始于中國(guó)。建言一詞最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman[64]提出的EVL(Exit-Voice-Loyalty)模型中，該模型指出員工對(duì)組織滿意度較低時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩種行為，一種是離開(kāi)組織，而另一種則是向組織表達(dá)自己的不滿和建議，即建言。在Hirschman研究的基礎(chǔ)上，Rusbulit[65]進(jìn)一步提出了EVLN模型，納入了忽視，并重新將建言行為定義為員工對(duì)組織現(xiàn)狀不滿并試著改變現(xiàn)狀的一種行為模式。隨后，學(xué)者Van Dyne和Lepine[18]指出建言不只是單純的為了改變當(dāng)前令人不滿意的組織現(xiàn)狀而提出批評(píng)建議的行為，還應(yīng)包括提出相應(yīng)改善性建議的行為。因此，他們將建言定義為員工以改善當(dāng)前現(xiàn)狀為目的，向組織提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外行為[66]，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工建言動(dòng)機(jī)將建言行為劃分成親社會(huì)型建言(Prosocial Voice)、防御型建言(Defensive Voice)和默許型建言(Acquiescent Voice)。隨著建言行為的不斷發(fā)展，后續(xù)的研究圍繞著“以改善組織現(xiàn)狀為目的”這一特點(diǎn)對(duì)其概念進(jìn)行了延伸。Liang和Farh[19]認(rèn)為建言行為是一種以改善工作和組織環(huán)境為目的，以變革為導(dǎo)向，主動(dòng)向組織提出建設(shè)性構(gòu)想、建議或意見(jiàn)的人際溝通行為。他們以中國(guó)文化情境為背景，根據(jù)建言內(nèi)容的不同，將建言行為劃分為促進(jìn)型建言和抑制型建言，其中促進(jìn)型建言是指員工為提高團(tuán)隊(duì)或組織整體的績(jī)效，促進(jìn)組織發(fā)展而提出新思路或新方法的行為；抑制型建言則是為了防止組織運(yùn)作出現(xiàn)故障，員工主動(dòng)向組織指出組織運(yùn)行中已經(jīng)存在的問(wèn)題或潛在威脅的行為。無(wú)論是建設(shè)型建言還是抑制型建言，都是受員工主動(dòng)改善組織現(xiàn)狀的內(nèi)在動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)的。

3 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) ............................... 20

3.1 工作要求-資源模型 ............................ 20

3.2 研究假設(shè) .................................. 22

4 研究設(shè)計(jì) .................................. 25

4.1 樣本與數(shù)據(jù)收集 ....................................... 25

4.2 測(cè)量工具 .................... 27

5 實(shí)證分析 ................................... 28

5.1 信度與效度檢驗(yàn) ........................................... 28

5.2 共同方法偏差檢驗(yàn) ......................................... 30

5 實(shí)證分析

5.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究以收集到的312份有效問(wèn)卷為基礎(chǔ)，使用SPSS26.0對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5-1。如表所示，不合規(guī)任務(wù)、工作投入、促進(jìn)型建言、抑制型建言、樂(lè)趣活動(dòng)等五個(gè)量表的KMO值均大于0.85（且p<0.001），表明這些量表適合進(jìn)一步做因子分析；Cronbach's α值和CR值（組合信度）均大于0.85，表明各量表的內(nèi)部一致性和信度良好；AVE值均大于0.5，說(shuō)明各個(gè)變量的聚合效度良好。本研究利用AMOS22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)、工作投入、促進(jìn)型建言、抑制型建言和樂(lè)趣活動(dòng)五個(gè)變量的區(qū)分效度，結(jié)果如表5-2所示。五因子模型的擬合效果比其他替代模型好，且擬合指數(shù)均達(dá)到了可接受的標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df=1.397，CFI=0.974，TLI=0.972，NFI=0.915，RMSEA=0.036），說(shuō)明五個(gè)變量間具有良好的區(qū)分效度。

6 研究結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

本研究以工作要求-資源模型為基礎(chǔ)，分三個(gè)時(shí)點(diǎn)收集了312份有效問(wèn)卷，運(yùn)用SPSS26.0、AMOS22.0等數(shù)據(jù)分析工具進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，證明了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工促進(jìn)型建言和抑制型建言的消極影響，并探討了工作投入在不合規(guī)任務(wù)與員工促進(jìn)型建言、抑制型建言之間的中介作用，以及樂(lè)趣活動(dòng)在其中的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果如表6-1所示，本研究得出的主要結(jié)論如下：

（1）不合規(guī)任務(wù)負(fù)向影響員工促進(jìn)型建言和抑制型建言，且對(duì)抑制型建言的影響更強(qiáng)。基于JD-R模型，作為阻礙性工作要求的不合規(guī)任務(wù)，會(huì)消耗員工有價(jià)值的工作資源和個(gè)體資源，導(dǎo)致員工資源耗竭，沒(méi)有足夠的資源去支撐建言行為的展開(kāi)，削弱了員工的建言動(dòng)機(jī)，進(jìn)而阻礙其建言行為。

（2）工作投入在不合規(guī)任務(wù)與員工促進(jìn)型建言和抑制型建言之間發(fā)揮中介作用。不合規(guī)任務(wù)會(huì)消耗員工有價(jià)值的資源，造成員工倦怠，降低員工的工作認(rèn)同，阻礙員工全身心的投入到工作當(dāng)中，進(jìn)而妨礙了員工發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題和產(chǎn)生新的想法，降低了員工“冒險(xiǎn)”建言的動(dòng)機(jī)，不利于員工建言行為的展開(kāi)。

（3）樂(lè)趣活動(dòng)調(diào)節(jié)了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工工作投入的消極影響；樂(lè)趣活動(dòng)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作投入的消極影響越弱。組織發(fā)起的樂(lè)趣活動(dòng)不僅可以通過(guò)為員工提供豐富的情緒資源、認(rèn)知資源，擴(kuò)大員工的資源存量來(lái)緩解不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作投入的影響，還可以通過(guò)肯定員工的職業(yè)身份削弱不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作投入的消極影響。

參考文獻(xiàn)（略）