本文是一篇人力資源管理論文，本文探討了參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間的關(guān)系，并證實(shí)了二者之間確實(shí)存在正向的關(guān)系，這一結(jié)果也對(duì)員工跨界行為在領(lǐng)導(dǎo)情境下的研究進(jìn)行了相應(yīng)的補(bǔ)充，而且有助于增強(qiáng)學(xué)界對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)方式的理解。

第1章緒論

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

自2020年新冠疫情肆虐以來(lái)，企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生了重大變化，疫情帶來(lái)的壓力改變著企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制和生存模式。同時(shí)，5G時(shí)代的快速發(fā)展也進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)所處環(huán)境更加復(fù)雜，企業(yè)若想在如此動(dòng)蕩的環(huán)境下繼續(xù)生存并做到更進(jìn)一步，必須跳出自身舒適圈，著眼于外界，以獲取足夠的信息和資源從而在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，鼓勵(lì)內(nèi)部員工展開(kāi)跨界行為的企業(yè)接踵而至。跨界行為(boundaryspanning behavior)是指發(fā)生在組織或組織單元的邊界上，個(gè)體通過(guò)跨越邊界進(jìn)行物質(zhì)和信息資源交換的溝通與協(xié)調(diào)性活動(dòng)(劉小娟等,2015)。目前跨界行為的相關(guān)研究主要是聚焦于團(tuán)隊(duì)層面，有學(xué)者指出，團(tuán)隊(duì)層面的跨界行為是由個(gè)體層面聚合而來(lái)(Marrone et al.,2007)，即跨界起源于個(gè)體。因此，探討員工跨界行為的誘因以及影響因素，成為了學(xué)術(shù)界的重點(diǎn)議題。

現(xiàn)有關(guān)于跨界行為的研究中，大多研究基于任務(wù)導(dǎo)向，認(rèn)為員工跨界的主要目的是為了完成任務(wù)。不少研究也證實(shí)了跨界行為能提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效等(Marrone et al.,2007;袁慶宏等,2015;Faraj&Yan,2009)。但也有研究從個(gè)體自身出發(fā)指出，跨界行為可能會(huì)對(duì)個(gè)體的生存能力、產(chǎn)出和工作滿意度等有一定的影響(薛會(huì)娟,2010;劉小娟等,2015)，這也意味著個(gè)體可能會(huì)通過(guò)跨界行為來(lái)為自身獲取大量信息和資源以促進(jìn)自身進(jìn)步和發(fā)展。因此，從不同的維度對(duì)跨界行為進(jìn)行探討是非常有必要的，本文參照Wang(2018)的研究，基于目標(biāo)導(dǎo)向，將員工跨界行為區(qū)分為任務(wù)型跨界以及學(xué)習(xí)型跨界。

1.2研究?jī)?nèi)容

本文旨在探討不同視角下員工跨界行為的影響因素和前因機(jī)制，總的來(lái)說(shuō)分為以下5個(gè)部分：

第一章為緒論部分。這一部分首先從現(xiàn)實(shí)和理論背景出發(fā)，提出本文的研究問(wèn)題，然后針對(duì)研究所提出的問(wèn)題，閱讀已有文獻(xiàn)，闡述學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐啟示，并根據(jù)本文研究確定技術(shù)路線以及指出創(chuàng)新之處。

第二章為理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述。這一部分從理論入手，介紹AMO理論的發(fā)展以及現(xiàn)狀并解釋與本文的契合度，然后對(duì)本文的主要研究變量進(jìn)行回顧，了解相關(guān)研究的現(xiàn)狀以及存在的缺口，最后，通過(guò)總評(píng)整合，為本研究提供理論基礎(chǔ)。

第三章為本文的研究一，即通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型探討參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為的凈效應(yīng)關(guān)系。這一部分主要包括模型構(gòu)建與研究假設(shè)、研究設(shè)計(jì)以及數(shù)據(jù)分析三大板塊，使用Mplus8.0、Amos23.0等軟件系統(tǒng)對(duì)所提出研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

第四章為本文的研究二，即使用定性比較方法從整體視角對(duì)研究一進(jìn)行補(bǔ)充。主要包括深化研究模型、校準(zhǔn)、必要性條件和充分性條件分析四大模塊，通過(guò)QCA3.0軟件確定造成員工跨界行為的核心條件和邊緣條件，并進(jìn)一步構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的組態(tài)路徑。

第五章為研究結(jié)論與展望。主要是將本文的兩個(gè)研究整合起來(lái)，與已有成熟的研究對(duì)話，提出本文的理論意義和實(shí)踐意義，并針對(duì)研究過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，指出可改進(jìn)之處和未來(lái)研究展望。

第2章理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述

2.1 AMO理論

AMO最早的起源是期望理論所提出的績(jī)效函數(shù)，之后，學(xué)者們?cè)诖嘶A(chǔ)上不斷完善和發(fā)展，提煉出來(lái)AMO框架，該框架認(rèn)為員工的行為和績(jī)效是受能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三種因素決定的(Appelbaum et al.,2000)。但是各學(xué)者就三種因素如何發(fā)揮作用存在一定的爭(zhēng)議。最主流的即為創(chuàng)始人Appelbaum所指出的三者是共同產(chǎn)生作用的，即互相交互產(chǎn)生作用。也有學(xué)者認(rèn)為三者之間并無(wú)關(guān)聯(lián)，是相互獨(dú)立的，對(duì)于員工或者人力資源管理實(shí)踐而言，無(wú)論提升哪一個(gè)，都能影響后續(xù)行為和績(jī)效(Boxall&Puecell,2003)。目前有很多實(shí)證研究也基于此展開(kāi)研究，例如Cui和Yu(2021)通過(guò)實(shí)證研究分別證實(shí)了能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)對(duì)于員工創(chuàng)新績(jī)效的線性作用。而Anna(2013)等認(rèn)為三者之間是分主次的，并非處于同等地位的，三者之中能力是促使行為產(chǎn)生的基本要素，機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)作為輔助元素協(xié)助能力產(chǎn)生作用，即能力可以單獨(dú)影響個(gè)體行為，且擁有能力的個(gè)體其行為還會(huì)受到動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的作用，但是如果能力不存在，則這兩個(gè)元素?zé)o法單獨(dú)對(duì)行為和績(jī)效產(chǎn)生影響。

鑒于AMO理論的包容性和廣度，目前還未有系統(tǒng)的有關(guān)AMO理論的量表，其測(cè)量經(jīng)常根據(jù)學(xué)者們研究不同而產(chǎn)生區(qū)別。例如王震等(2018)在驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理實(shí)踐對(duì)于員工服務(wù)創(chuàng)新的影響作用時(shí)，使用自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及工作自主性來(lái)衡量服務(wù)創(chuàng)新能力、服務(wù)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及服務(wù)創(chuàng)新機(jī)會(huì)。李群(2021)等人通過(guò)AMO理論將工匠精神作為員工產(chǎn)生幸福感的能力基礎(chǔ)，職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)為員工提供了主動(dòng)投入工作和獲取幸福感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，組織容錯(cuò)氛圍則給予員工更為優(yōu)良的環(huán)境進(jìn)而為員工提供更多機(jī)會(huì)。Anna(2013)等學(xué)者則是結(jié)合前人的研究，從自我效能感和訓(xùn)練兩個(gè)視角測(cè)量能力，以欲望來(lái)測(cè)量動(dòng)機(jī)，用能力支撐、政策和程序以及人力資源管理的實(shí)施效果來(lái)測(cè)量機(jī)會(huì)維度。此外，Cui和Yu(2021)在探索員工創(chuàng)新績(jī)效的前因條件時(shí)，從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面對(duì)AMO進(jìn)行了測(cè)量，其中創(chuàng)新自我效能感用來(lái)衡量創(chuàng)新能力，內(nèi)在動(dòng)機(jī)測(cè)量員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，創(chuàng)新機(jī)會(huì)則是使用團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享測(cè)量。

2.2參與型領(lǐng)導(dǎo)

2.2.1參與型領(lǐng)導(dǎo)的概念

參與型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)心理學(xué)和管理學(xué)的交叉構(gòu)念(彭堅(jiān)等,2021)，最初是在上世紀(jì)50年代開(kāi)始被關(guān)注，諸多學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)的研究，美國(guó)著名組織心理學(xué)家Rensis Likert(1961)總結(jié)得出參與型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)遵循相互支持、集體決定以及高標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)原則，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該進(jìn)行換位思考，了解員工的需求以及期望，與員工建立心理契約，激勵(lì)員工積極參與到組織決策中，從而形成高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中所有成員努力工作，進(jìn)而提升績(jī)效。隨著研究的不斷發(fā)展，20世紀(jì)末期，Kahai等(1997)學(xué)者首次對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了明確的定義，他們指出參與型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬積極參與到?jīng)Q策過(guò)程中，并與下屬分享決策權(quán)力的行為。之后有學(xué)者在前人基礎(chǔ)上進(jìn)一步指出，參與型領(lǐng)導(dǎo)者不僅會(huì)鼓勵(lì)員工參與到組織決策中，還會(huì)從實(shí)質(zhì)上提供一定的信息和資源幫助其進(jìn)行決策(Miao et al.,2013)。隨著環(huán)境的動(dòng)蕩以及組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)不斷變化，學(xué)者們加入了個(gè)性化的概念，將參與型領(lǐng)導(dǎo)定義為旨在讓員工參與決策和解決問(wèn)題的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，特別關(guān)注員工并為員工提供個(gè)性化的支持(Chan,2019)。總的來(lái)說(shuō)，參與型領(lǐng)導(dǎo)與“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮”類似，重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)重視員工并且將員工納入到管理決策的隊(duì)伍中，以集結(jié)眾人智慧做出更加精良的決策。據(jù)此，本文通過(guò)總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)，將參與型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)為員工提供更多的關(guān)注、支持、資源以及權(quán)利，以激發(fā)員工參與到組織管理中，解決組織中遇到的問(wèn)題并做出更優(yōu)良的決策。

第3章參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為的作用機(jī)制...............................22

3.1概念模型的提出..............................22

3.2研究假設(shè)..........................................23

第4章員工跨界行為的組態(tài)前因....................................35

4.1數(shù)據(jù)校準(zhǔn).............................................35

4.2必要性分析............................................36

第5章結(jié)果與討論..................................44

5.1研究結(jié)論........................................44

5.2理論意義...........................45

第4章員工跨界行為的組態(tài)前因

4.1數(shù)據(jù)校

準(zhǔn)鑒于本文使用的方法為模糊集定性比較方法，該方法其變量值的隸屬范圍在0-1之間。而本文使用的是五點(diǎn)李克特量表，因此，在進(jìn)行進(jìn)一步分析之前，需要使用fsQCA軟件將各變量進(jìn)行校準(zhǔn)。在校準(zhǔn)過(guò)程中，需要考慮到數(shù)據(jù)的分布以及比例來(lái)設(shè)定完全隸屬值、交叉值和完全不隸屬值。在對(duì)本次研究收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析之后，本文并未采用5-3-1的簡(jiǎn)單校準(zhǔn)方法，而是將平均值作為本文的交叉點(diǎn)閾值，然后分別增加和減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)判定完全隸屬閾值和完全不隸屬閾值。最終，各變量的詳細(xì)閾值標(biāo)準(zhǔn)如表4.1所示。

第5章結(jié)果與討論

5.1研究結(jié)論

本研究以AMO理論為基礎(chǔ)，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)和模糊集定性比較分析(fsQCA)兩種方法探索了員工跨界行為的成因。結(jié)果表明，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)不同視角下的員工跨界行為，跨界能力、動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)的中介作用也得到了部分證實(shí)，且反饋尋求氛圍能調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)的正向作用。此外，本文還得到有關(guān)任務(wù)型跨界以及學(xué)習(xí)型跨界的6條組態(tài)路徑。具體來(lái)說(shuō)：

首先，本文驗(yàn)證了參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為的正向影響。以往研究雖然從個(gè)體和情境層面對(duì)員工跨界行為的前因進(jìn)行了探索，但有關(guān)參與型領(lǐng)導(dǎo)與跨界行為的之間的關(guān)系研究相對(duì)較少。因此，本文展開(kāi)探討二者之間的關(guān)系，結(jié)果與以往的研究也相契合，即積極的支持型領(lǐng)導(dǎo)方式能促進(jìn)員工跨界行為的產(chǎn)生(Walumbwa&Schaubroeck,2009;張征,2021)。參與型領(lǐng)導(dǎo)作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工參與到管理工作中去，同時(shí)給予員工一定的心理授權(quán)，以提升其工作自主性(王娟等,2019)。這種自主性符合高環(huán)境不確定下的員工需求，即他們更希望獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持，而非指導(dǎo)。因此，下屬在接收到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)后，會(huì)積極進(jìn)行自我管理，并投入到工作中去(Marrone et al.,2022)，同時(shí)，這種高支持也會(huì)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工與外界積極進(jìn)行互動(dòng)行為((Edmondson,2003;Tesluk&Mathieu,1999)。依此邏輯，當(dāng)個(gè)體身處參與型領(lǐng)導(dǎo)的情境下時(shí)，更愿意表現(xiàn)出跨界行為，這一觀點(diǎn)也得到了證實(shí)。

其次，就中介機(jī)制而言，本研究證實(shí)了跨界能力和機(jī)會(huì)在參與型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)型跨界之間的作用，也證實(shí)了跨界能力、動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)在參與型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)型跨界之間的中介作用。這與AMO理論觀點(diǎn)所契合，即個(gè)體行為會(huì)受到能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三個(gè)方面的影響(Appelbaum et al.,2000;王震等,2018)。需要注意的是，跨界動(dòng)機(jī)在參與型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)型跨界之間是不顯著的。究其原因，任務(wù)型跨界行為其目的在于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，完成自身工作任務(wù)，這一目的本身對(duì)個(gè)體而言不可抗拒，且組織也會(huì)對(duì)此進(jìn)行一定的督促。因此，對(duì)于員工而言，無(wú)論其自身有無(wú)動(dòng)機(jī)去通過(guò)跨界行為來(lái)完成任務(wù)，在必要時(shí)都得去進(jìn)行。而在后續(xù)的定性比較分析中，引起任務(wù)型跨界的兩條路徑也進(jìn)一步證實(shí)了即使沒(méi)有跨界動(dòng)機(jī)存在，任務(wù)型跨界也有可能產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)（略）