本文是一篇人力資源管理論文，本文通過電話訪談法，了解掌握了進5年已離職的管理人才離職的原因，并根據Price-Mueller模型設計調查問卷，從外部機會、親屬責任、一般培訓、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機會、工作單調性、社會支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調查在職管理人才的真實感受。

1緒論

1.1研究的背景

2013年鐵路的體制改革邁出了關鍵的、具有歷史性的一步。即貫徹落實黨中央決策部署，推進鐵路體制改革實施鐵路政企分開，由國家鐵路局行使行政事務，由中國國家鐵路集團有限公司承擔起所有鐵路運營的商業活動，鐵道部這一稱呼正式進入歷史。

在推進政企分開改革的十年來，中國國家鐵路集團有限公司在中國特色社會主義市場經濟的大背景下，加快建立現代化企業改革制度，加快構建高標定位的市場體系，推動適應市場的多元化、適應性轉變，國鐵企業的改革在市場大經濟環境下愈走愈深。

CWXC公司的前身，CWXC段成立于2005年，是某上市集團下屬的生產性經營單位，管轄范圍涉及多條新修建的高鐵線路，承擔區域性鐵路客運、貨運運輸業務。CWXC公司地處省份經濟較為發達，但南北經濟差異明顯，CWXC公司正是地處經濟較為欠發達的北部地區。

如同國內鐵路發展的大背景，CWXC公司在2013年也經歷了體制改革，由原來的下屬單位，成立了CWXC公司，截至2022年末，管轄范圍涵蓋7個地級市，員工總數達到2500人以上。近年來，受到各種類型、內外部因素的影響，CWXC公司的人才流失問題愈演愈烈，即使在疫情三年期間，人才流失的勢頭也沒有被明顯的遏制。

基于此，本文通過對CWXC公司人才流失問題展開研究，深入剖析在鐵路發展大形勢下面臨的留住人才的挑戰，通過對問題的研究分析，結合實際，提出行之有效的控制對策。

1.2研究的意義

1.2.1理論意義

人才流失問題從古至今都有這方面的研究，在市場經濟新時代的大環境下，人才流失問題同樣在不同的企業有不同地的體現，只不過所暴露出的程度各不相同。基于此，人才流失問題的研究的熱度經久不衰。

本文從鐵路交通運輸行業的特點以及企業背景下人才流失的特點進行分析和闡述，運用馬斯洛層次需求理論、雙因素理論等先進的理論來作為論文撰寫的重要支撐，通過研究人才流失影響的因素，剖析導致人才流失原因，提出針對性的對策措施。通過整體研究的過程有助于豐富與完善人才流失管理的相關理論在鐵路交通運輸企業中的運用。

1.2.2實踐意義

CWXC公司是隸屬于某鐵路集團公司的一家鐵路交通運輸公司，在當地頗具有影響力，CWXC公司的經營管理上存在老國企的缺陷，存在一系列的管理制度需要在適應市場經濟轉變中進一步的改革完善。通過分析CWXC公司的人才流失現狀，分析人才流失對CWXC公司的影響，從薪酬福利、績效考核、職業生涯發展規劃、社會認可等方面進行進一步統計分析，查找出影響CWXC公司人才流失問題的主要因素。基于以上研究，文章提出具體的防范人才流失的對策。借助本研究結果，一方面能夠推動CWXC公司人才管理水平的提升，另一方面也對鐵路交通運輸行業人才管理與發展提供一定的借鑒。

2相關基礎理論

2.1基本概念

2.1.1人才

從歷史發展角度看人才的定義，我國古代對人才的定義是指品德高尚、具有治國理政能力的人，人是歷史活動的主體，人才就是主體中的重要組成部分。1982年，國家教委第一次對專業人才進行界定，即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”。2010年國務院頒布《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》，其中對人才的內涵予以更加精確的界定，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者[28]。在社會主義市場經濟發展進入新階段，人才始終是推動經濟社會發展的第一資源。

從經濟發展需求上看人才的定義，人才必須具有較高的綜合性素質，或具備某一行業中特殊的專業知識或業務技能。人才進入企業后，必須能夠勝任企業發展的基本需求，并在未來一定時期的企業發展中能夠承擔起一定的職責并能持續創造價值[29]。根據不同企業的不同發展方向、企業內部的不同崗位需要，人才必須具備較強的環境適應力和工作創造力[30]。

在CWXC公司，承擔公司主要經營業務的客運、貨運工作崗位的一線崗位，均屬于“熟練工種”，對技能水平的要求不高，一線生產崗位的員工可替代性較強，且在相關崗位人員招聘上不存在難度，不適于作為研究企業人才流失問題的主體。本文研究CWXC公司的人才流失問題的主體，是承擔管理職責的所有管理人員，包括經營、管理、技術、財務、人力資源等管理崗位的管理人才。

2.2理論依據

2.2.1馬斯洛需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛提出人的需求層次的理論，他把個體的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需要五類，他認為個體的需求隨著時間、環境而變化，企業組織在經營活動中，需要掌握員工的需求變化，并為之采取不同的措施，防范組織內的人才因為個人需求得不到滿足而產生人才流失的現象[37]。

馬斯洛需求層次理論給組織的人力資源管理層面提供有力的工具，但需要注意的是，人的需求層面是在不斷變化的，組織需要定期對員工的需求層次進行深入的分析，確保采取的措施有針對性，才能起到激勵作用，如果采取的措施沒有切中要點，可能會適得其反。

3 CWXC公司人才資源現狀分析 ............................... 17

3.1 CWXC公司簡介 ......................................... 17

3.1.1 CWXC公司概況 ................................... 17

3.1.2 公司組織架構 .................................... 17

4 CWXC公司人才流失原因分析 ...................................... 29

4.1 調查問卷 .................................... 29

4.1.1 調查問卷設計 ................................... 29

4.1.2 問卷調查基本情況統計 ...................... 30

5 CWXC公司人才流失控制對策 ................................. 37

5.1 針對薪酬福利問題構建多層次的運作機制 ................................ 37

5.1.1 優化薪酬福利結構,滿足多元化需求 ......................... 37

5.1.2 加強調查研究,突出薪酬福利的激勵性 ................................. 38

5 CWXC公司人才流失控制對策

5.1針對薪酬福利問題構建多層次的運作機制

薪酬是所有員工在企業工作的立身之本，穩定的薪酬是留住員工最基本的條件。為了留住人才，必須在最基本的薪酬保障基礎上，設計出更人性化的薪酬和福利機制，從人才的切身需求出發，準確把握人才在個人發展、企業發展、社會發展中的個性化需求，在滿足基本的薪酬福利需求基礎上，要在縱向、橫向對比中突出企業對于人才的薪酬福利的優待政策，以此作為留住人才的第一道防線。

5.1.1優化薪酬福利結構，滿足多元化需求

CWXC公司的管理人才到達一定的崗位之后，相互之間的薪酬比較難以拉開差距，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，福利待遇沒差距，容易滋生躺平心態，甚至于導致優秀的人才選擇離職。崗位工資+績效工資的簡單組合難以適應新形勢下企業發展的基本要求。必須要重新設計薪酬結構，在公平公正的原則基礎上，把工作職責和工作量作為衡量薪酬福利的標尺，從物質性薪酬和激勵性福利兩個方面進行設計。

（1）物質性薪酬：分為固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬由人才的學歷、工作年限、工作崗級等相對固定的個人屬性或崗位屬性決定，以此作為管理人才的生活基本保障，該部分每月較為固定。浮動薪酬由崗位職責落實情況、經營效益完成情況、管理工作具體成效共同確定，體現出工作業績的差距，以此作為拉開管理人才間收入差距的部分，提高內部競爭。

（2）激勵性福利：在依據法律制定的“五險一金”基礎上，設置一定數額的購房補貼，根據CWXC公司管理人才異地工作居多的情況，幫助管理人才在工作地或臨近地市購房，把管理人才固定在管轄范圍內居住；設置一定的出差補貼，用于職工通勤、出差的交通費、伙食費的補貼，根據鐵路交通行業的特殊優勢，給予管理人才親屬一定的鐵路交通福利；設置可供選擇的福利套餐，如針對管理人才的體檢、福利旅游、集資購房等，供管理人才選擇自身適宜的福利政策；依據法律規定，完善年休假、育兒假等各項帶薪休假福利，提高管理人才在企業中的幸福感、獲得感和歸屬感。

結論

人才是企業人力資本的核心構成部分，是企業在市場經濟發展中的最重要的支撐，是企業核心競爭力的關鍵因素。任何行業的發展都離不開人才，任何企業的競爭同樣離不開人才。在市場經濟發展的大環境下，需要企業深入思考如何守住人才、防止人才流失，保持在人才資本上的核心競爭力，是企業在新時期發展需要關注的核心問題。

本研究在總結梳理人才流失相關理論的基礎上，立足于市場經濟發展的大環境、大趨勢，從鐵路交通運輸行業人才資本現狀的特點入手，發現CWXC公司人才流失呈現出年輕化、高學歷、集體性的特點，在00后進入職場后，陳舊的企業管理模式與高學歷年輕人的思維直接碰撞出不小的火花。本文通過電話訪談法，了解掌握了進5年已離職的管理人才離職的原因，并根據Price-Mueller模型設計調查問卷，從外部機會、親屬責任、一般培訓、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機會、工作單調性、社會支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調查在職管理人才的真實感受。

經過對已離職人才和在職管理人才的調查發現，普遍認為CWXC公司的薪酬結構過于簡單，福利措施較少，難以滿足人才的多元化需求；績效考核缺乏公平性，難以反映人才對公司的貢獻；企業對管理人才的職業發展缺乏規劃，一般培訓不足，且提供較少的晉升機會；整個行業的社會認可度不高，導致親屬責任問題嚴重。最終，從改善薪酬結構、優化績效考核、梳理人才戰略理念、健全企業文化四個方面提出應對人才流失的控制對策，進一步提高CWXC公司人才資源管理水平。

參考文獻（略）