本文是一篇人力資源管理論文，本文以人才斷層為研究入手點，深入剖析H礦業(yè)公司的人力資源管理問題。在理論基礎方面，系統(tǒng)闡述了人力資源管理的相關概念、人才斷層的概念界定以及PEST分析模型等，為研究提供了堅實的理論支撐。

第一章緒論

1.1研究背景

隨著全球能源結構轉型加速及“雙碳”目標的深入推進，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。作為我國能源體系的重要支柱，位于黑龍江省內某資源型城市的老牌能源型國企--H礦業(yè)公司正處于組織變革與可持續(xù)發(fā)展的關鍵階段。然而，在技術迭代、綠色轉型及市場化競爭的多重壓力下，該公司暴露出顯著的人才斷層現(xiàn)象，其表現(xiàn)為核心崗位青黃不接、技術傳承斷裂以及創(chuàng)新能力不足，嚴重制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

煤炭行業(yè)正面臨著行業(yè)轉型與組織變革的雙重壓力。煤炭行業(yè)正經歷從“資源依賴”向“技術驅動”的轉型，智能化開采、綠色礦山建設等新興領域對人才技能提出更高要求。然而，H礦業(yè)公司作為傳統(tǒng)國企，其人力資源管理仍沿用計劃經濟時期的體制，存在用工機制僵化、績效評價粗放等問題。例如，一線工人多依賴農民合同工，文化素質與技能水平難以適應自動化設備操作需求；技術骨干老齡化嚴重，年輕工程師因缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)而無法快速接替關鍵崗位。這種人才結構失衡，使得企業(yè)在推進智能化改造時面臨“技術斷層”與“經驗真空”的雙重困境。

H礦業(yè)公司作為黑龍江省內的資源型城市的老牌礦業(yè)公司，組織變革和行業(yè)轉型的壓力下，人力資源管理體系的發(fā)展存在明顯的滯后性。研究顯示，H礦業(yè)公司的人力資源管理存在顯著缺陷：人才梯隊建設缺失，未建立針對技術、管理雙軌路徑的儲備機制，導致核心崗位（如地質勘探、安全監(jiān)管）后繼乏人；培訓體系與需求脫節(jié)，傳統(tǒng)技能培訓未能覆蓋數字化轉型所需的大數據分析、物聯(lián)網運維等新興領域，加劇了員工能力與崗位要求的錯配。

1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文針對東北老工業(yè)城市煤炭企業(yè)人才梯隊建設進行研究，其理論意義在于通過剖析資源型城市轉型中的核心矛盾，為多學科理論體系的完善與創(chuàng)新提供了重要切入點。

本文利用激勵理論、人才梯隊建設、組織變革等理論為人才斷層現(xiàn)象進行了理論支持，對人才斷層理論進行了一定程度的完善，并將人才斷層這一外在表現(xiàn)歸因于人才梯隊建設不足。同時將團隊斷層和人才梯隊建設等理論引入煤炭企業(yè)進行研究，驗證了人口斷層、能力斷層等問題在煤炭企業(yè)的表現(xiàn)，豐富了理論的情境解釋力，彌補了現(xiàn)階段對于傳統(tǒng)行業(yè)人才斷層現(xiàn)象解釋的空白。本研究不僅是回應煤炭企業(yè)人才斷層現(xiàn)象這一現(xiàn)實問題，而是究其根本即人才梯隊建設不足這一問題進行探討，其理論價值在于通過揭示“人力資本—制度—技術—空間”的多維互動，構建一個綜合性分析框架，將人的能動性置于轉型研究的核心，為全球工業(yè)城市的人力資源理論探索提供了新視角與方法論啟示。

1.2.2實踐意義

本文深入剖析H礦業(yè)公司人才梯隊建設所存在的問題，揭示其在招聘儲備、崗位配置、激勵機制及技術傳承四大核心環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性缺陷。

一、在人才引進層面，公司受制于傳統(tǒng)招聘觀念與戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，亟需拓展新媒體及獵頭渠道，深化校企合作并優(yōu)化定向培養(yǎng)項目，以增強高端技術人才儲備。

二、組織結構方面，審批冗長與流動機制僵化加劇人才錯配，需通過組織架構動態(tài)調整、建立技能評估體系及跨崗培訓制度，推動井上井下人才高效流動。

三、針對激勵不足問題，應構建市場化薪酬模型與雙軌晉升通道，融合智能礦山KPI指標重塑績效體系，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。

四、技術傳承環(huán)節(jié)則需系統(tǒng)規(guī)劃人才梯隊，搭建結構化知識平臺并完善后備培養(yǎng)機制，依托科學評估體系保障技術迭代連續(xù)性。通過分層設計管理層、技術骨干及基層員工的差異化解決方案。

本文為H礦業(yè)公司構建智能礦山適配的人才結構提供實踐路徑，助力突破人才斷層瓶頸，強化核心競爭力，為數字化轉型注入持續(xù)動能。

第二章理論基礎與文獻綜述

2.1理論基礎

人力資源管理作為企業(yè)管理中非常重要的一部分，是一個貫穿企業(yè)管理各個維度的重要學科，從人力資源的利用到企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有很重要的意義。1954年，人力資源管理的概念第一次被彼得·德魯確定，他認為每個員工都具備不同的能力和特點，并且每個員工都具備著不同的潛力，人力資源管理就是利用一些手段和科學的方法將員工的潛在能力激發(fā)出來，提高個體的工作效率和企業(yè)的運轉效率。自19世紀末，制度經濟學家康芒在《產業(yè)政府》一書中提出人力資源這一詞，使人力資源理論發(fā)展開啟了萌芽期，經過了數年的發(fā)展，人事管理高速發(fā)展，人力資源管理概念終于成型并且迅速在西方興起，直到二十世紀八十年代才被逐漸引入中國。劉小明早在1987年就做了相關研究，他認為對于企業(yè)來說，所謂人力資源是指包括經營者，各階層的管理者以及所屬全體職工在內的、能在管理過程中為企業(yè)提供服務帶來利益的全部人員。人力資源是企業(yè)或其他經濟組織最主要的資源[1]。

本文在人才斷層的視角下應用組織變革理論、激勵理論等對H礦業(yè)公司的人才梯隊建設進行探究。關于人才斷層的概念學界尚未給出明確的定義，其并不是一個經過長時間打磨過的基礎理論，但是確實是一個存在已久的實際問題，并且是一個成因復雜的復合型問題。早在1986年許穎元就已經提出作為具備社會屬性的人才群體，從橫向來看，它是由各類人才相互關聯(lián)、協(xié)同形成的有機整體，體現(xiàn)在人才的知識與專業(yè)分布上；從縱向來看，它是由同類型人才前后銜接而成的人才鏈，體現(xiàn)在人才的年齡層次上。無論是橫向還是縱向，任何一個方面或環(huán)節(jié)出現(xiàn)缺陷，都無法形成完整的人才體系，必然會導致空缺或斷層的出現(xiàn)，從而對我們的發(fā)展事業(yè)造成不利影響[2]。

2.2文獻綜述

2.2.1人才梯隊建設應用

人才梯隊建設的應用領域廣泛覆蓋各類組織與行業(yè)，其核心在于通過系統(tǒng)性的人才儲備與培養(yǎng)機制，保障關鍵崗位的連續(xù)性并支撐組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

早期的人才梯隊建設理論在國內學術界有相當一部分學者將其應用在體育事業(yè)發(fā)展上，余曦、許崴（2021）在“體教融合”的背景下為羽毛球競技后備人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀并提出優(yōu)化策略[37]。

萬珂、王少泉、曹冬英（2022）認為人才梯隊建設的動力源泉是社會發(fā)展形式的倒逼，人才梯隊建設的過程中，領導層的本位主義錯誤對于組織和個體本身的影響會導致人才梯隊建設造成非均衡困境。組織不斷變革的同時，人才梯隊建設也需要更新人才觀念、強化頂層設計，打破“低水平非均衡鎖定”，構建高水平的非均衡狀態(tài)[38]。

康琪、操友根等學者（2023）在科技強國的背景下對于戰(zhàn)略科技人才的培養(yǎng)和人才梯隊建設進行了研究。他們認為戰(zhàn)略科技人才的識別和培養(yǎng)存在一定的特殊性，主要培養(yǎng)人群是青年科技人才和一線新創(chuàng)業(yè)人才。人才梯隊的建設要針對于高創(chuàng)新能力人才并且要將戰(zhàn)略眼光和哲學素養(yǎng)等列入人才梯隊培養(yǎng)的指標當中[39]。

第三章H礦業(yè)公司現(xiàn)狀分析..................................21

3.1 H礦業(yè)公司基本情況...................................21

3.1.1 H礦業(yè)公司簡介............................................21

3.1.2 H礦業(yè)公司組織架構........................21

第四章人才梯隊建設問題探究...........................36

4.1深度訪談過程....................................36

4.1.1訪談目的.........................................36

4.1 2訪談提綱設計思路............................36

第五章H礦業(yè)公司人才梯隊建設的優(yōu)化對策及保障機制.................54

5.1優(yōu)化對策................................54

5.1.1智能礦山崗位結構重構...............................54

5.1.2校企協(xié)同育才模式..................................55

第五章H礦業(yè)公司人才梯隊建設的優(yōu)化對策及保障機制

5.1優(yōu)化對策

5.1.1智能礦山崗位結構重構

基于前文對H礦業(yè)公司崗位流動僵化和結構性失衡問題的剖析，可發(fā)現(xiàn)該企業(yè)正面臨著嚴峻的人崗匹配難題。為了解決這一難題，本研究認為H礦業(yè)公司應該構建智能礦山崗位結構重構的框架，具體見表5.2:

由表5.1可以看出智能礦山崗位重構實施圍繞4大維度展開系統(tǒng)變革。

（1）崗位設置水平上的結構性調整。組織架構優(yōu)化聚焦“減省地面、強化井下”原則，精簡傳統(tǒng)采掘崗位，成立礦井智控中心，整合調度、監(jiān)測、控制功能，實現(xiàn)“一站式”集控；為了更好地滿足智能采煤和掘進工作面的建設要求，在崗位配置上新增瓦斯預測分析師、無人采區(qū)調度員等創(chuàng)新職位。

（2）根據這一崗位結構的變化制定人才適配策略。通過內部流動機制，構建一個以CMSI礦工技能評估為中心的轉崗通道，對傳統(tǒng)的采掘工進行了轉崗培訓，從而實現(xiàn)了智能化的操作；使用RMIS（資源礦山信息系統(tǒng)）構建一個為期三年的滾動需求預測模型，并根據智能化的發(fā)展趨勢，在每個季度進行動態(tài)調整，以確保人才的供應與崗位的需求能夠精確匹配。

綜合來看，H礦業(yè)公司在經歷了一系列的結構性調整后，可以從“勞動密集型”的運營模式轉向“技術密集型”的模式，以便更有效地分配人力資源并提升其智能運營效能。這一變革不僅實現(xiàn)了崗位結構的優(yōu)化，使得企業(yè)可以在全新的崗位框架內對人才進行培養(yǎng)和激勵。

第六章結論與展望

6.1研究結論

H礦業(yè)公司人才梯隊建設問題本質上是組織變革過程中人力資源管理機制不健全所導致的結果表象。本研究以激勵理論、人力資源招聘與儲備理論等為框架，通過系統(tǒng)分析企業(yè)內外部文獻資料，并結合涵蓋管理層、技術層與基層的三維訪談數據，最終構建出涵蓋四個核心領域的解決方案體系：校企協(xié)同育人機制創(chuàng)新；智能化礦山崗位體系重構；礦業(yè)人才差異化激勵機制；井下技術經驗數字化傳承平臺建設。具體研究如下。

本文以人才斷層為研究入手點，深入剖析H礦業(yè)公司的人力資源管理問題。在理論基礎方面，系統(tǒng)闡述了人力資源管理的相關概念、人才斷層的概念界定以及PEST分析模型等，為研究提供了堅實的理論支撐。通過對人力資源管理理論的梳理，明確了人才梯隊建設在人力資源管理中的重要性和復雜性。同時，文獻綜述部分對人才招聘與儲備、人崗匹配理論、激勵理論、組織變革理論以及人力資源培訓理論等方面進行了全面的回顧和分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究在原因分析上存在局限性，大多從單一角度出發(fā)，缺乏對傳統(tǒng)能源國企體制限制等多因素的綜合考量，且在解決人才斷層問題上，缺乏針對性的、系統(tǒng)性的方案。

H礦業(yè)公司作為黑龍江省資源枯竭型地區(qū)的傳統(tǒng)煤炭企業(yè)，面臨著政策約束與經濟環(huán)境因素帶來的發(fā)展制約。公司人力資源管理存在顯著缺陷，主要體現(xiàn)在人才梯隊建設缺失、培訓體系與需求脫節(jié)等方面。具體來說，公司在招聘方式上較為傳統(tǒng)，難以吸引高端人才；培訓體系側重于傳統(tǒng)技術和安全生產，對新技術、新知識的培訓投入不足；激勵機制不夠完善，薪酬結構不合理，晉升通道單一；人才梯隊建設缺乏長遠規(guī)劃，導致核心崗位后繼乏人。此外，公司的組織架構和崗位設置也未能及時適應智能化轉型的需求，進一步加劇了人才梯隊失衡的問題。

參考文獻（略）