本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對四川GT公司專業技術人才流失現狀的深入調查與分析，得出了一系列具有實踐意義的結論。

1緒論

1.1研究背景和研究意義

1.1.1研究背景

在知識經濟時代，人力資源已成為推動經濟增長的核心要素，其重要性不言而喻。隨著全球經濟一體化及多元化進程的加速，人力資本在社會發展中的作用日益凸顯，展望未來，人才的價值將更加不可估量。

近年來，建筑施工企業大量涌現，市場規模漸趨飽和，盡管房地產行業曾一度繁榮，但隨后卻面臨著供給過剩與房價高企的雙重困境，政府不得不出臺一系列調控政策，這些政策變動無疑給建筑施工企業帶來了不小的挑戰。然而，建筑業仍是經濟發展的基礎之一，其發展狀況直接關系到國家基礎設施建設的進度和質量。近年來，隨著城市化進程的加快和“一帶一路”倡議的推進，建筑市場需求持續擴大，行業競爭也愈發激烈。

由于建筑行業普遍存在工作環境艱苦、工作強度大、職業風險高等特點，加之行業內部對技術人才的需求日益增長，導致專業技術人才的流動性增強，人才流失問題日益凸顯。人才乃企業之本，構建一個有利于員工施展才華與智慧的工作環境，是企業人力資源管理的核心要務。四川GT公司作為四川省內一家規模較大的建筑企業，其在推動地方經濟發展、促進基礎設施建設方面發揮著重要作用。然而，隨著市場競爭的日益激烈和行業的快速發展，四川GT公司也面臨著諸多挑戰，其中最為顯著且緊迫的問題之一便是專業技術人才的流失。這一現象不僅直接影響了公司的運營效率和項目質量，還間接削弱了公司的市場競爭力，長遠來看，更可能制約公司的可持續發展。因此，對四川GT公司專業技術人才流失問題及對策進行深入研究，顯得尤為必要且迫切。

1.2國內外文獻綜述

1.2.1國外文獻

（1）人才流失原因的相關研究

人才流失問題一直是全球企業管理領域關注的焦點，特別是在技術密集型和高競爭性的行業中，專業技術人才的流失對企業的發展具有重大影響。國外專家學者對人才流失問題的研究起步較早，形成了豐富的研究成果。

NakulsheevaVF（2021）等通過研究發現人員的專業化程度、員工滿意度以及員工流失率與企業的完善的管理體系呈現正相關關系。近年來，員工流失率已成為各行業面臨的重大挑戰，尤其是在IT和建筑等高競爭領域。Bagus Priambodo（2022）等的研究表明，IT企業員工的工作滿意度和工作時間對流失率有顯著影響，高滿意度通常會降低員工的離職傾向。此外，Hazeen Fathima M和Umarani C（2023）分析了績效管理和雇員關系在建筑工程師流失中的重要性，指出良好的績效管理能夠提升員工的歸屬感，從而減少流失。Singh Niraj（2022）的研究進一步揭示了收入水平、職業發展機會和工作形象對建筑企業員工流失的影響，認為企業應重視員工的薪酬和成長機會，以增強其留任意愿。與此同時，Mossarah Ali（2023）探討了醫療器械公司員工流失的影響因素，強調員工薪酬、工作時長和組織公平的重要性，這些因素直接關系到員工的工作滿意度和忠誠度。CarolynDeller（2023）則關注外部競爭力對高績效-高潛力員工流失的影響，指出機構必須深入調查流失原因，并采取相應的整改措施，以留住核心人才。綜上所述，各行業應綜合考慮工作滿意度、薪酬、公平性及競爭力等多方面因素，以降低員工流失率，提升整體組織績效。Raghavendra等人（2025）從跨國并購的角度探討了人才流失的影響。他們發現，人才流失，特別是高層管理人員的流失，會對企業的跨國并購活動產生負面影響。這進一步證明了人才是企業核心競爭力的重要組成部分，其流失會直接影響企業的戰略決策和執行能力。他們發現，政治不穩定不僅導致了經濟環境的惡化，還加劇了人才流失的問題。這表明，政治穩定和社會秩序是吸引和留住人才的重要因素。

2基礎概念和相關理論

2.1基礎概念

2.1.1專業技術人才

專業技術人才是指那些在系統學習過專門知識，并在特定技術領域或專業崗位上具備較高理論水平、實踐能力和創新能力的人員。他們通常通過長期的學習、培訓和實踐，掌握了某一領域或專業的核心技術和知識，能夠運用這些技術和知識解決實際問題，推動技術進步和產業升級。

建筑類專業技術人才指的是在建筑行業中，通過學習接受某方面技術知識，掌握建筑工程技術領域基礎理論知識，如建筑識圖與繪圖、建筑材料應用與檢測、建筑構造、建筑結構等，最終具備該專業技術能力的人員。通過實踐具備熟練施工技術和項目管理能力，能運用相關軟件進行工程計算和模擬、解決施工實際問題的專業人員。他們需有在建筑施工現場或相關領域工作經驗，熟悉施工流程和管理規范，可獨立完成或承擔一定范圍內技術工作，像方案設計、施工指導、質量控制等，且在團隊中能與各方有效溝通協作推動項目進展。同時，這類人才要對建筑項目質量、安全和進度負高度責任感，確保工作合法合規、遵守職業道德，勇于探索實踐新技術、新材料和新工藝以推動行業創新發展。這些人才在建筑項目的規劃、設計、施工、管理、檢測等各個環節中發揮著重要作用。專業技術人才的往往具備相關專業大專及以上學歷，部分崗位具備碩士及以上學歷，還需持有建造師執業資格證書、工程師職稱證書等相關職業資格證書。據此，本文所分析的四川GT公司的專業技術人才包括以下幾個崗位：建筑結構設計師、室內設計師、造價師、機械工程師、電氣工程師等崗位。

2.2相關理論

2.2.1雙因素理論

雙因素理論，又稱為激勵—保健理論，由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出，是一項探討工作動機的理論。該理論的核心是將影響員工工作動機和滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素主要涵蓋工作環境與條件，例如公司政策、管理方式、薪資待遇、人際關系以及工作設施等，這些被認為是維持員工基本工作態度和避免不滿情緒的關鍵。如果保健因素不足，員工可能會感到不悅，導致工作熱情下降，甚至出現消極表現。但即便這些因素處理得當，也僅能緩解不滿，無法直接喚起員工的激情或創造力。因此，在管理實踐中，保健因素雖不可或缺，卻不能單獨作為激發員工的手段。

相較之下，激勵因素與工作本身的性質緊密相連，包括成就感、獲得認可、工作的意義、挑戰性、責任感、晉升前景以及個人成長等。這些因素能夠直接激發員工的內在熱情和創造力，點燃他們的工作動力。當這些需求得到滿足時，員工會感到充實與驕傲，從而更投入地參與工作。赫茨伯格指出，只有激勵因素才能真正帶來滿足感，而保健因素的作用僅限于防止不滿情緒的產生。

因此，管理者在調動員工積極性時，應更多關注如何滿足激勵因素，例如安排具有挑戰性的任務、賦予員工更多自主權和責任、提供晉升渠道以及成長空間等。通過這些方式，管理者能顯著提升員工的工作熱情和創造力，從而推動組織整體表現的改善。雙因素理論為管理實踐提供了寶貴思路：既要關注員工的物質條件和工作環境，也要重視他們的精神追求和職業發展。通過平衡運用保健因素與激勵因素，管理者可以構建一個更融洽、充滿活力的工作氛圍，激發員工的潛能，促進組織的長遠進步。

3 四川GT公司及其專業技術人才流失現狀分析 ............................... 14

3.1 四川GT公司簡介 ....................... 14

3.2 四川GT公司專業技術人才管理現狀分析 ................................. 15 

4 四川GT公司專業技術人才流失原因的調查與分析 ....................... 23

4.1 專業技術人才流失原因的問卷調查 .......................... 23

4.1.1 模型的選取和改進 ....................... 23

4.1.2 問卷調查的設計與實施 ..................... 25

5 四川GT公司減少專業技術人才流失的改進對策及保障措施 ....... 39

5.1 改進對策 .................................. 39

5.1.1 重視外部關懷 .............................. 39

5.1.2 建立多樣化的薪酬福利體系 ...................... 40

5四川GT公司減少專業技術人才流失的改進對策及保障措施

5.1改進對策

5.1.1重視外部關懷

施工企業的項目大多分布在外地，這要求專業技術人才長期駐扎在項目現場，因而不可避免地導致駐場人員與家人長期處于兩地分居的狀態。在項目實施過程中，專業技術人才往往因工期緊迫、工程驗收以及各種施工進度需求的影響，長時間無法休假返回家中。根據四川GT公司的內部統計數據，其專業技術人才在外駐項目的平均休假周期為工作3個月后休一次，而最長的休假周期甚至可達工作8個月休一次。繁重的施工任務、快節奏的工作壓力，再加上對家庭陪伴和照顧的缺失，使得工作與生活的失衡成為四川GT公司乃至整個施工行業中專業技術人才普遍面臨的難題。

（1）彈性工作與駐外支持

在問卷調查結果和訪談反饋中，部分長期駐外的專業技術人才坦言自己難以兼顧家庭與工作，緊湊的工期與高強度施工讓他們在心理和身體上承受了更大壓力，如果項目周期較長或地理位置偏遠，他們時常面對飲食與生活條件欠佳、與家人團聚機會缺少等現實困擾。為改善此現象，四川GT公司可在原先的工作制度基礎上增設更靈活的彈性工作方式，讓專業技術人才在符合施工計劃要求的同時也能得到一定的休息和家庭團聚時間，如在不影響工程進度的情況下，累計休假時間讓專業技術人才自由分配等。

（2）家庭關懷與福利計劃

在訪談記錄與離職原因分析中，部分專業技術人才提及工作與家庭之間產生明顯沖突時，公司缺少足夠的后援支持。他們往往因為駐外時間長、孩子教育或老人照護無人分擔，而陷入兩難境地，進而選擇離開。

6研究結論與展望

6.1結論

本文通過對四川GT公司專業技術人才流失現狀的深入調查與分析，得出了一系列具有實踐意義的結論。首先，四川GT公司專業技術人才的流失對公司團隊產生了深遠的影響。這些人才的流失不僅削弱了團隊的技術實力，還破壞了團隊的穩定性和凝聚力。團隊中其他成員因關鍵技術的缺失而面臨工作困境，工作效率和士氣均受到嚴重打擊。同時，新員工的加入和適應需要時間，這期間團隊的整體績效難以保證，甚至可能出現項目延期、產品質量下降等問題。因此，四川GT公司必須高度重視專業技術人才的穩定和留存，通過加強團隊建設、提升專業技術人才歸屬感等措施，增強團隊的凝聚力和戰斗力。

其次，本文揭示了四川GT公司專業技術人才流失的深層次原因。研究發現，公司的問題在于外部關懷欠缺、薪酬福利體系比較單一、人才管理意識和方法落后、企業文化與氛圍缺失、職業規劃模糊。這些問題導致了專業技術人才對公司的滿意度下降，離職傾向增加。為了從根本上解決人才流失問題，四川GT公司需要從重視外部關懷、建立多樣化的薪酬福利體系、優化人才管理意識和方法、優化企業文化與工作環境、明確職業前景等多個方面入手，全面提升專業技術人才的滿意度和忠誠度，以激勵專業技術人才積極投入工作，減少人才流失。

最后，本文提出了針對四川GT公司專業技術人才流失的保障機制。為了確保這些措施的有效性，四川GT公司需要建立相應的人力保障、財務保障和制度保障。通過這些綜合措施，四川GT公司有望有效減少專業技術人才的流失，提升公司的核心競爭力和持續發展能力。四川GT公司應繼續關注人才流失問題，不斷完善人才管理機制，為公司的長遠發展奠定堅實的基礎。

參考文獻（略）