本文是一篇人力資源管理論文，本文以S市煙草公司薪酬管理現狀為分析對象，通過分析該公司在高質量發展進程中面臨的瓶頸、薪酬管理現狀問題，從而提出了“寬帶薪酬改革”的策略優化方法。

1緒論

1.1研究背景

長期以來，薪酬改革一直是關系國企改革成敗的三項制度改革之一，也是深化國企改革、建立市場化運作機制的重要環節。然而，在實踐中，一些國企薪酬改革缺乏系統的理念和設計，僅憑個別薪酬方案而不從企業戰略整體出發，導致薪酬改革與企業經營實際脫節、與企業發展階段脫節。雖然看似高大上，但實際上卻存在著千瘡百孔的問題。國家高度重視國企有企業的薪酬改革工作，先后出臺了與薪酬改革有關的一系列政策文件，并且將薪酬改革與建立現代企業制度等各項改革工作統籌推進。2018年出臺的《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）明確提出，要“通過薪酬改革，進一步激發國有企業創造力，提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、積極性。”更加合理有序地推進收入分配。“但國企在薪酬改革實踐中遇到的阻力和困難更大，這一方面是因為任何細微的變化都會引起企業職工的極大關注，因為薪酬改革牽涉到企業和職工的切身利益。”另一方面，不少國有企業僅從薪酬本身孤立出發，而不是圍繞“價值創造、價值評價、價值分配”的價值鏈對薪酬體系進行系統的設計，從而導致了薪酬改革工作出現了“一葉障目”的局面，薪酬改革與企業發展、企業經營脫節，難以實現薪酬改革的預期目標。

國企薪酬制度具有獨特的特點，不應簡單地借鑒外企或民企的做法，更不能過度追求專業性。為建立一個既符合企業激勵規律，又能夠體現國企特點的薪酬體系，國企薪酬改革需要明確方向，建立促進國有企業持續健康發展的薪酬體系。其特點應是以優先按勞分配、優先效率為基礎，兼顧公正。薪酬改革的目的是為了確保國有企業的持續發展，并建立與其發展要求相適應的薪酬績效體系，與企業業務相匹配，具有較強競爭力。因此，需要實行多種分配方式，以按勞分配為主，效率優先，兼顧公平，建立收入能夠增減、激勵有效的分配制度。這些薪酬分配原則已在《關于深化國有企業內部人事勞動分配制度改革的意見》中明確提出。

1.2研究意義

S市煙草公司肩負著“兩煙生產經營和專賣管理”三項職能，但由于國企體制存在一些通病，公司自上而下垂直管轄，缺乏自主權和創新性，機構冗雜，員工長期處于“舒適圈”，辦事效率低，市場競爭力弱。多年來，該公司面臨機構體量大、權責不夠明晰、績效考核浮于表面、晉升渠道狹窄等問題，管理效率低下。相比于先進公司的薪酬管理模式，S市煙草公司傳統的薪酬管理模式存在差距，這也成為制約其高質量發展的難點和痛點。因此，本文的主旨是針對S市煙草公司薪酬體系存在的問題，運用寬帶薪酬理論等相關理論進行探討。相關管理理論和薪酬體系設計辦法的指導，優化和完善薪酬策略，以促進公司的可持續健康發展。本文的意義主要體現在以下兩個方面：

第一，重新設計煙草公司的薪酬體系有助于提升企業競爭力，并為實現戰略目標提供有力支持。本文通過對S市煙草公司現有人力資源管理模式下的薪酬管理體系進行調研和了解，深入分析了公司在薪酬管理方面存在的問題和薪酬分配中制約效能發揮的不足，認真研究和制定了S市煙草公司的薪酬改革思路及相關管理辦法。基于崗位分析和職位價值評估等方法，重新設計了煙草公司的薪酬體系，為公司未來的發展提供了有針對性的薪酬管理支持。

第二，優化S市煙草公司的薪酬管理不僅有利于提升企業競爭力，還為整個煙草行業的薪酬管理提供了借鑒和參考，促進行業社會服務水平的提升。本文針對S市煙草公司薪酬管理存在的問題，提出了具體的優化措施和保障措施。在此過程中，我們還研究了全省系統內其他市級公司的薪酬管理模式，發現它們的優點和不足，這些研究結論可供全國煙草行業各地市公司參考和借鑒。通過這種方式，我們可以共同推動煙草行業的薪酬管理不斷優化和提升，為行業可持續發展做出貢獻。

2理論基礎與國內外研究現狀

2.1寬帶薪酬管理相關概念

2.1.1寬帶薪酬內涵

20世紀90年代，隨著公司組織的扁平化，傳統的工資模式已經不能適應公司的發展需要，于是出現了一種新的“寬帶工資”模式。傳統的工資制度是以崗位為單位，等級眾多。寬帶薪酬是基于職位評價，或者是基于職業路徑，薪酬等級相對較少，工資范圍也比較大，不同工資等之間有很大的重疊。據美國薪酬管理學會所述，薪酬寬帶化是指將傳統薪酬結構中的多個薪酬等級或狹窄的薪酬段合并為少數幾個薪酬段或寬泛的薪酬段，減少彼此的重疊。將多個薪資等級或狹窄的薪資段的結構合并壓縮為幾個很少相互重疊的薪資段或廣義薪資段[1]。與傳統的工資體系相比，寬帶工資體系是一種新的理念。在工資的設計中，它是一個區間，一個范圍，或者一個區間，其中包含了多個工資等級，也就是所謂的“一崗數薪”。寬帶工資是一種新型的工資形式，它從根本上解決了“崗位多，等級小，無級幅、不交叉、級別嚴”等種種弊端。該薪酬結構通過采用少數但具有較大工資變動范圍的崗位級別，替代了原本數量眾多但只有單一薪資水平的崗位別。為了打破崗位級別所帶來的森嚴級別觀念，該結構還采用了適當重疊的低崗位高檔級工資標準和高崗位低檔級工資標準。這樣做不僅增加了同一崗位級別員工的薪酬激勵空間，也有望實現“同崗可不同薪，標準適度交叉，不同崗也可同薪，不升職也可增資”的理想效果。寬帶薪酬的幾個核心概念如下：

（1）中位值：中位值指的是在每個薪酬等級中間位置的薪資數值，它反映了該等級的薪資水平。確定每個薪酬等級的中位值不僅需要符合公司的付薪策略，還應該能夠起到保留和激勵關鍵崗位人才的作用。

（2）級差：相鄰薪級之間的增長比例被稱為級差。根據心理學研究的相關數據，當級差為8%左右時，員工只是有所感覺；當級差為15%時，員工會產生明顯的感覺；而級差為30%時，則會產生明顯的層級感。因此，為了讓員工真正感受到漲薪的效果，從而激勵他們主動提升自己的行為和技能，工資等級遞增系數的確定不應過低，也不應盲目制定過大的級差。確定這個系數的數據時，需要充分考慮企業的財務支付能力。同時，應該遵循遞增系數的增加隨層級提高而加大的原則。因為薪級越高，代表崗位價值的獨特性越強，崗位承擔的風險責任也越大，而晉升機會的難度也越大。因此，漲薪的增長幅度應該隨著薪級的提高而增大。

2.2寬帶薪酬管理相關理論基礎

2.2.1馬斯洛需求理論

馬斯洛需求層次理論是行為學領域中的重要理論之一。這一理論最初由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年發表的文章《人類激勵理論》中提出[2]。在該文章中，馬斯洛將人類需求分為五個主要類別，并按照層次結構從低到高排列，這些需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求。此外，自我超越需也是一種需求類型，但在馬斯洛需求層次理論中通常不被視為必要層次。相反，自我實現需求和自我超越需求通常被結合起來研究。

馬斯洛認為，需求之間不僅存在高低之分，還有先后之別。低層次的需求在高層次的需求出現之前得到滿足，而高層次的需求對行為有重大影響。在人生的不同階段，工人有不同的需求。因此，建立一個能滿足勞動者多層次需求的薪酬體系非常重要。在傳統的薪酬制度下，如果不能讓雇員們得到多個層次的需要，那么就會造成公司里有才能的雇員的離職率上升，留下的雇員的質量也會很差[3]。在此基礎上，根據需要層級理論，建立一套既能有效地激發不同類型的員工，又能有效地滿足不同類型的員工需要的薪酬體系。寬幅工資制度是一種具有廣泛性和動態工資調整的工資制度[4]。它可以利用問卷、訪談等方式，對員工的需要進行深入的了解，對其進行科學的激勵體系進行設計，以滿足其個體化、動態化的需要，將其工作熱情發揮到極致。許多國內外案例研究表明，寬帶薪酬體系可以解決上述問題。

3 S市煙草公司薪酬體系、問題及成因分析 ........................... 14

3.1 S市煙草公司概況 ............................... 14

3.1.1 S市煙草公司背景介紹 ............................... 14

3.1.2 S市煙草公司組織架構 ............................ 14

4 S煙草市公司寬帶薪酬體系的選擇與實施 ................................ 26

4.1 煙草公司行業內寬帶薪酬實施案例 .................................. 26

4.1.1 X市公司寬帶薪酬研究經驗 .................................. 26

4.1.2 A市公司寬帶薪酬研究經驗 ................................. 28

5 S市煙草公司實施寬帶薪酬的保障措施 ................................... 42

5.1 建立以薪酬委員會為主體的組織保障 ................................... 42

5.2 建立有效的薪酬制度保障 ....................................... 43

5.3 實施薪酬方案的溝通與宣傳 .............................. 43

5 S市煙草公司實施寬帶薪酬的保障措施

5.1建立以薪酬委員會為主體的組織保障

S市煙草公司成立了寬帶薪酬實施保障委員會，并制定了一整套自上而下的管理制度，為寬帶薪酬的實施保駕護航。

1.建立一個“寬帶”的薪酬實施小組。為進一步推進企業工資管理，工作的現代化，S市煙草組建了“寬帶支付”實施委員會。該委員會的主要目標是對企業各部門最重要的員工所構成的小組對企業成本進行控制的情況與問題進行思考與研究：在制定寬頻薪酬體系的理由、需要以及流程上扮演角色，特別是在主要的經營活動，如職位考核：提出了一套與之配套的寬帶支付系統，并對其執行進行了有效的監管。通過改革，可以使企業更好地進行經營，從而使企業的經營更加現代化，增強企業的工作動力，提高企業的工作效率，叢而更好地吸引和保留企業中的優秀人才。

2.薪資執行委員會成員

委員長：公司董事長副組長：財務副總經理兼人力資源分管領導團隊成員：各部門負責人

3.薪金執行委員會成員之間職能分工

寬帶付款的執行董事會被劃分了不同的責任。薪酬管理委員會主任、全面負責公司薪酬管理及相關政策的實施，并與公司管理層及人事部溝通，完善公司的補償機制。稅收報酬委員會的副主任，在薪酬制度的設計上起著重要作用，他將從職業的視角出發，對員工進行職業發展計劃，對員工進行職業發展的指導，對崗位的價值進行規劃，并對崗位的價值進行評估。小組成員參與議題研究，討論項目，工作價值，員工技能評價，以及建立相應的體系。同時，由HR部門開發員工工資調查表，對工資調查結果進行分析與歸納，對寬帶工資進行理論與方法的研究，對各類崗位進行分級，對寬帶工資進行協調與處理。該委員會的成員與人事部協作，共同制定工資制度，并監督和協調執行工作。

6研究結論與展望

6.1研究結論

本文以S市煙草公司薪酬管理現狀為分析對象，通過分析該公司在高質量發展進程中面臨的瓶頸、薪酬管理現狀問題，從而提出了“寬帶薪酬改革”的策略優化方法，本文總結得出以下主要結論：

第一，在目前國有企業總額管理要求和煙草行業高質量發展不斷向縱深推進的影響背景下，S市煙草公司傳統的薪酬管理模式遭到前所未有的挑戰，煙草公司作為一個國有企業，在長期的經濟高位運行狀態下，雖然有著體質的相對優勢，但是在控煙履約大環境下，吸煙人群的逐步減少，煙草企業效益增長也面臨著巨大壓力，甚至可以說是舉步維艱，如何利用薪酬管理模式變革帶來企業發展的機遇，激發企業內部員工的工作的動能成為高質量發展的關鍵所在，S市煙草公司對當前薪酬管理模式進行改革優化的舉措勢在必行、迫在眉睫。

第二，S市煙草公司在薪酬管理改革過程中，既要企業運行的相對穩定，還要暢通各類員工成長通道，實現員工價值的多元化發展，創造更加合理、高效的薪酬分配模式。讓年紀大的員工感受到歷史貢獻價值，讓年輕有為的高學歷職工感受到工作成效帶來的價值。因此，通過“基準值+”的模式，帶入崗級工齡工資的理念，讓不同類型的員工在自己奉獻的崗位上都能真切的體會到自身價值。

第三，S市煙草公司除了薪酬管理基本體系的完善意外，還要不斷探索高技術、高技能人才的成長路徑，既要在工作中成長，還要在薪酬中激勵，要發揮好技術、技能人才在企業內部的先鋒頭雁作用，畢竟職級晉升的通道寬度有限，因此，有必要加大激勵范圍，實現高技術、高層次人才的價值，才能對整個企業的發展做出更大的推動。

第四，S市煙草公司要在完善體系、重建構架、打通通道的基礎上，最為重要的就是要發揮考核的指揮棒導向作用，正如第六章提到的，要在現有考核基礎上，結合上級要求，探索更加全面的考核方式，綜合考慮效益、效率、創新、質量四個方面指標，從而實現對機關內設機構部門和下級基層單位的全方位評判。

參考文獻（略）